В начале пандемии многие руководители столкнулись с необходимостью предпринимать экстраординарные меры для того, чтобы выстроить удаленное взаимодействие со своими командами. Но как быть, если у вас к тому же появляется новая команда или вы встречаетесь со своей командой после долгого перерыва?
Светлана, Оксана и Алексей — региональные менеджеры в фармацевтической компании «Сандоз». Их объединяет то, что они начали работать со своими командами во время самоизоляции: Светлана и Оксана вышли из декрета, а Алексей перешел в другое подразделение с незнакомым портфелем препаратов и новой командой. Несмотря на ограничения, каждый из них и нашел свои способы поддержать команды, и получил поддержку от коллег и компании.
СВЕТЛАНА ЛАВРИНЕНКО, региональный менеджер, подразделение ОТС:
«За два года моего декретного отпуска в компании активно развивалась культура, которую мы называем Unbossed — это чувствовалось в мотивации и вовлеченности сотрудников: изменились процессы — сотрудники стали брать больше ответственности на себя, и меньше приходится тратить ресурса на контроль. У меня стало больше времени на стратегические вопросы, поддержку команды, на коммуникацию с другими отделами. То есть коллеги, мне кажется, пропитались духом Unbossed, это радовало и бросалось в глаза.
Я вышла на работу 16 марта, и в этот же день компания ушла на самоизоляцию, на две недели раньше объявленных правительством «нерабочих дней». Никакого страха у меня не было — это решение компании показалось мне очень уместным и проактивным.
Компания выдала нам все инструменты и выстроила процессы не только своевременно, но даже действуя на опережение. Иногда люди, сталкиваясь с необходимостью внедрить в свою работу новые алгоритмы, сначала внутренне сопротивляются. Моя основная задача заключалась в том, чтобы вдохновлять команду и сделать так, чтобы процесс адаптации к новым условиям и освоение новых инструментов для общения с клиентами прошёл для сотрудников максимально мягко».
АЛЕКСЕЙ МАКАС, региональный менеджер, подразделение Rx:
На общих встречах с лидерской командой мы могли задавать вопросы, которые нас беспокоят больше всего, — сначала было непонятно, как дальше мы будем работать. И огромное спасибо руководителям — они выстроили стратегию, по которой мы легко справлялись с задачами. Руководители всех отделов и директора подключались к решению задач и отвечали на любые вопросы. Мой непосредственный руководитель на еженедельных онлайн-встречах для сотрудников «Сандоз» постоянно подчеркивает, что у нас есть цель, к которой мы все причастны, и это выступает дополнительным стимулом».
У каждого руководителя есть свои лайфхаки — советы, с помощью которых они сохраняли и вдохновляли свои команды в те дни, когда надо было выстраивать или поддерживать взаимоотношения дистанционно.
ОКСАНА ПОЛЕЖАЕВА, региональный менеджер, подразделение ОТС:
«Моя команда — это 7 медицинских представителей. Мы нестандартно мыслим и очень азартно подходим к решению задач. Нам всегда очень интересно вместе. Драйв и взаимовыручка определяют характер нашей команды. Во время моего декретного отпуска мы постоянно были на связи, я их поддерживала. Мы чувствуем друг друга, можем понять по разговору, по сообщению, что с человеком происходит, нужна ли ему помощь. Хотя в самом начале самоизоляции было непросто, но в силу того, что ребята очень инициативные, они сами ставили себе задачи, придумывали проекты, мы их потом согласовывали, и сейчас эти проекты успешно работают.
Очевидно, что на нас, как на всех людей, давила ситуация неопределенности, и я старалась разрядить обстановку. Онлайн-встречи для обсуждения целей и задач у нас проходили в формате дружеского чаепития, а после рабочих разговоров мы, например, рассказывали о своих хобби».
«К моей команде присоединились два новых медицинских представителя, с которыми мы не были знакомы. Я проводила с ними отдельные онлайн-встречи, похожие на интервью при трудоустройстве в фармацевтическую компанию. Но я начинала всегда с себя — рассказывала о себе и только потом просила нового сотрудника рассказывать о себе. Чтобы мы лучше поняли друг друга, узнали друг о друге побольше».
«Каждую неделю мы проводим онлайн-встречи в оригинальном формате для смягчения тревожности, например, все могут быть в шляпах или в очках, или все в полосатой одежде и так далее. Я прошу, чтобы сотрудники регулярно делились информацией, которую они узнали помимо работы — о прочитанной книге, о прослушанном подкасте или курсе. Так мы развиваемся не только профессионально, но и личностно.
Второй лайфхак, который позволяет с легкостью пережить самоизоляцию — постоянно фокусировать внимание коллег на том, что наша работа важна, не только на глобальном уровне, но и на локальном — вот здесь узнаваемость бренда стала выше, а здесь клиенты к нам стали относиться лучше.
То, что я новый для них человек, не препятствовало открытому обмену мнениями. Во-первых, я всегда поддерживаю собой же установленные правила — быть честным и открытым со своей командой. Сначала я делюсь информацией, которую я узнал на встречах руководителей «Сандоз», и добавляю немного личного. Сотрудники видят, что я открыт, и понимают, что они могут быть такими же открытыми со мной. Конечно, не все сразу стали такими открытыми. Первыми, мне кажется, стали говорить о своих идеях и переживаниях более опытные медицинские представители, а за ними уже подтянулись остальные — они увидели, что руководитель не машет шашкой за высказанное мнение, они доверяют и команде, и мне».
Рецепт региональных менеджеров «Сандоз» — как помочь командам адаптироваться к новой ситуации и принять глобальные вызовы максимально легко:
 | Спрашивать о чувствах |
 | Информировать открыто> |
 | Ценить достижения |
 | Говорить о важности работы |
 | Видеть в коллегах людей, а не функцииь |