Обсудить с коллегами
/
Люди фармы

Если сотрудник стремится к профессиональному развитию, то в «АстраЗенека» у него будут все возможности для реализации потенциала

17 Окт 2021


Об отмене годовых рейтингов, комплексной оценке вклада каждого  сотрудника, развитии предпринимательского мышления, способности и готовности учиться  и проактивно применять полученные знания на практике разговариваем с Алиной Манцевой, директором по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека», Россия и Евразия.



medpred.ru: С какими ключевыми вызовами столкнулась HR-команда «АстраЗенека» за последние два года, и как изменилась жизнь сотрудников после принятых решений?


Основным вызовом для нас стала необходимость обеспечить непрерывность бизнеса и помочь сотрудникам адаптироваться к новым условиям жизни и работы. С этой целью мы подготовили для сотрудников ряд рекомендаций, как продолжать быть эффективным удаленно и соблюдать баланс работы и личной жизни, которые вынужденно протекали в одном пространстве.

 

  • Мы сделали нашу программу благополучия «Жизнь в стиле АЗ» полностью цифровой - перевели в онлайн формат такие активности, как: спорт, работа с ментальным здоровьем, обучающие программы и многие другие.
  • Мы запустили образовательно-развлекательную программу #детиАЗдома, где ежедневно делились с сотрудниками полезными ссылками на образовательные материалы, статьи о науке и искусстве, развивающие игры, которые дети могли бы изучать, пока их родители работают.
  • Мы постоянно информировали сотрудников о текущей ситуации, используя различные каналы коммуникаций: рассылки по почте, внутреннюю социальную сеть, еженедельные онлайн-собрания сотрудников.

Особую популярность и любовь сотрудников завоевал новый формат – «виртуальный кофе с HR». Во время этих коротких неформальных встреч с сотрудниками «за чашкой кофе» мы не только делимся новостями и рассказываем, например, о новых процессах или программах развития, но и отвечаем на актуальные вопросы в режиме реального времени. Сейчас мы уже вернулись в офис, а наши коллеги из отдела продаж совершают очные визиты, но формат виртуального кофе прижился, и его даже переняли другие департаменты. Теперь у нас есть возможность «выпить кофе» с коллегами из медицинского или, например, юридического отделов, познакомиться друг с другом и узнать не только о необходимых в работе аспектах, но и расширить свой кругозор в целом.

 

medpred.ru: Стала ли «АстраЗенека» более открыта для персонала из других отраслей? На какие позиции, в какие департаменты вы принимаете кандидатов «не из фарминдустрии»?

 

Мы всегда были открыты к талантливым кандидатам из других отраслей. Безусловно, многие наши позиции требуют медицинского образования или опыта, так как мы работаем с рецептурными препаратами. Однако, существует ряд направлений, например, digital, где специалисты из других индустрий могут стать очень успешными в компании и привнести новый взгляд и свежие идеи в наш бизнес.

 

 medpred.ru: Что отличает «АстраЗенека» как работодателя от других компаний Биг Фарма?  

 

Сразу могу сказать, что нас отличает мышление победителя, смелость и стремление быть на шаг впереди. Ну и, конечно, страсть к тому, что мы делаем. Мы постоянно профессионально развиваемся и реализуем свои карьерные амбиции на все 100%.

 

medpred.ru: «АстраЗенека» всегда позиционировалась как инновационная компания, преданная научным идеалам. Компания по-прежнему транслирует ценность научного знания и инноваций как работодатель? Что это значит для сотрудников и для кандидатов?

 

Инновации – неотъемлемая часть ДНК нашей компании. И здесь на первый план выходит предпринимательское мышление, которое мы развиваем в сотрудниках. Если кандидат стремится к профессиональному развитию, то мы предоставим ему все возможности для реализации потенциала. Например, в нашей компании есть программа международной ротации plan100.  Участие в ней даёт сотруднику возможность получить опыт работы в проекте на глобальном уровне. С одной стороны, он делится своей экспертизой с коллегами из другой страны. А с другой – получает опыт работы в международной, кросс-функциональной команде и развивает компетенции, которые ему необходимы в рамках индивидуального плана развития. Становится более «видимым» на глобальном уровне. В 2021 году 3 сотрудника российского офиса участвуют в этой программе.

 

 medpred.ru: Какие soft skills наиболее востребованы в фармкомпаниях в последнее время? Развитие каких гибких навыков приветствуется и поддерживается в «АстраЗенека»?

 

Soft skills всегда были и остаются критически важными для достижения максимальных результатов. Но если выделить наиболее важные для нас в «АстраЗенека», в первую очередь я бы отметила способность и готовность учиться, а также проактивно применять полученные знания на практике. Зачастую это абсолютно необходимо для достижения результатов, особенно в сложных и неопределённых ситуациях. Конечно, важны и, так называемые, digital-навыки. В первую очередь, это способность использовать технологии и инструменты для сбора и обработки данных, что напрямую влияет на принятие взвешенных решений. Сейчас эти навыки абсолютно необходимы и в обычной жизни – для общения, решения проблем и эффективного взаимодействия.

Этой осенью неделя развития в нашей компании прошла под слоганом “from doing digital to being digital”. Спикерами на этом мероприятии выступили не только наши сотрудники, которые рассказали про то, что такое digital в «АстраЗенека», но и приглашённые эксперты, которые говорили о цифровом лидерстве и особенностях обучения в цифровой среде.

 

medpred.ru: Планирование карьеры — важный инструмент реализации потенциала и карьерного роста каждого сотрудников. Кто помогает сотрудникам строить карьеру, расти внутри компании? Есть ли карьерные карты, маршруты?

 

В нашей компании существует такой инструмент развития, как менторство. Речь идет не только о прикладных профессиональных аспектах. C помощью этого инструмента можно работать и с более общими темами, такими как: карьерный рост, женское лидерство, инклюзивное лидерство, адаптация после возвращения из декретного отпуска. В этом году мы начинаем внедрять новую модель наставничества «реверсивное/reversed» менторство, когда менторами выступают более молодые сотрудники.

 

Кроме того, у нас есть разные программы, помогающие нашим сотрудникам пройти не только «традиционный» карьерный путь в рамках своего подразделения, но и открыть для себя возможности кросс-функциональных переходов. В прошлом году мы запустили программу внутренних стажировок – теперь, например, KAM (менеджер по работе с ключевыми клиентами) может принять участие в проекте в области маркетинга или пройти обучение во внутренней медицинской академии и затем поработать на проекте вместе с Медицинскими Советниками. Это не только ценный опыт, которые сотрудники приобретают, участвуя в кросс-функциональных проектах и совершенно новой для себя области, но и порой открытие новых карьерных треков.

 

medpred.ru: С начала этого года несколько крупных работодателей фарминдустрии, и «АстраЗенека», в том числе, отказались от рейтингов. Чем вы заменили рейтинги? Как вы оцениваете эти изменения?

 

Да, в прошлом году мы действительно перешли от процесса управления эффективностью (performance management) к развитию эффективности (performance development). Ключевым здесь является повышение эффективности за счет постоянного развития. Мы считаем, что такой подход дает каждому возможность работать с максимальной отдачей, развивать навыки и усиливать индивидуальный вклад в стратегию роста компании через инновации.

 

Основное и, пожалуй, самое значимое изменение – это отмена годовых рейтингов. Вместо них мы внедрили в практику более комплексную оценку вклада каждого  сотрудника, постоянный диалог между сотрудником и менеджером, коучинг и feedforward (непрерывное совершенствование с фокусом на будущее). Если раньше мы ограничивались постановкой целей, полугодовой и годовой оценкой, то теперь процесс включает в себя 4 обязательных квартальных коучинговых встречи, а также регулярные встречи менеджера с сотрудником. На этих встречах обсуждаются не только промежуточные результаты, но и бизнес-задачи и приоритеты развития на ближайший квартал. Такое постоянное взаимодействие повышает доверие между менеджером и сотрудником, мотивацию и, естественно, результативность.

 

Возможно, еще рано делать какие-то выводы, но мы уже видим положительную динамику в понимании сотрудниками ценности данного подхода и его принятие. Наш ежегодный опрос «Пульс» показал, что уже за первое полугодие такие факторы, как удовлетворенность возможностями развития и индекс вовлеченности, демонстрируют устойчивый рост.

            

medpred.ru: Какие основные принципы инклюзивности и многообразия вы бы выделили в корпоративной культуре «АстраЗенека»? Приведите, пожалуйста, несколько примеров, как выглядит I&D в повседневной рабочей жизни?

 

Инклюзивность и многообразие – ключевой приоритет в реализации нашей бизнес-стратегии. Для нас это прежде всего:

 

  • культура уважения и поддержки друг друга – это видно в нашей слаженной кросс-функциональной работе, например, при выводе новых продуктов на рынок;
  • принятие различных точек зрения и мнений  - дважды в год мы проводим опрос удовлетворённости «Пульс», в котором у сотрудников есть возможность открыто поделиться своим мнением о различных аспектах работы в компании;
  • многообразная команда талантов – привлечение, развитие и удержание талантов в организации. А талантлив для нас каждый сотрудник!

 

По результатам опроса «Пульс» (июнь 2021г.), индекс вовлеченности сотрудников «АстраЗенека» в России составил 92%, что говорит о том, что мы двигаемся в правильном направлении.

 

medpred.ru: Решение какой профессиональной задачи вдохновляет вас больше всего сегодня?

 

Сейчас «АстраЗенека» переживает очень интересное время – мы стремительно растем, осваиваем новые терапевтические области и реализуем прорывные для нашей отрасли проекты. Поэтому на данный момент одной из сложнейших и в то же время вдохновляющих задач становится привлечение лучших талантов в компанию. 

«АстраЗенека» регулярно отмечается наградами, как «лучший работодатель», таких авторитетных организаций, как Top Employer Institute, Stevie Award и, конечно, регулярно получает почётное звание «работодатель мечты» по версии medpred.ru. Безусловно, в этом нам помогает инновационный и диверсифицированный портфель препаратов, который обеспечивает нам лидирующие позиции на рынке и дает стабильность для построения долгосрочных планов. Мы расширяем возможности современной науки для создания препаратов, меняющих жизнь пациентов к лучшему. Если вас это вдохновляет так же, как и нас, тогда мы приглашаем вас стать частью этой успешной истории!

 

Medical Science Liaison (Oncology Pipeline) The MSL role provides non-promotional medical support, helping ensure the safe and effective use of GSK Oncology medicines, by creating effective scientific interactions with Healthcare Professionals and professional associations.
    {
    "_id": "616d36af0bd8b7b618b04b2e",
    "relevantpage": null,
    "section": {
        "_id": "5499612444e184280351d4b6",
        "__v": 0,
        "is_important": true,
        "sortindex": 30,
        "alias": "bezprofilnogoobrazovaniya",
        "name": "Люди фармы"
    },
    "__v": 1,
    "photo": "/i/ar/616d36af0bd8b7b618b04b2e/image5f5d359a05ad73dfe8335dedaa544e00.png",
    "putToMainPage": false,
    "categories": [
        {
            "_id": "53ce637a9b2276a21934d1d8",
            "meta": {
                "params": "",
                "count": 0,
                "access": 0,
                "ordering": 16,
                "editor": null,
                "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00",
                "checked_out": 0,
                "published": 1,
                "description": "",
                "image_position": "left",
                "section": "1",
                "image": "",
                "alias": "2011-09-27-08-01-02",
                "name": "",
                "title": "Новости Астра Зенека",
                "parent_id": 0,
                "id": 59
            },
            "__v": 0,
            "alias": "novosti-astra-zeneka",
            "name": "AstraZeneca"
        },
        {
            "_id": "5ec6be4cb860fa5429867a12",
            "__v": 0,
            "alias": "lenta",
            "name": "Лента"
        },
        {
            "_id": "5f0591ab05b400593ad2b536",
            "__v": 0,
            "alias": "lyudi-farmi",
            "name": "Люди фармы"
        }
    ],
    "type": "page",
    "tags": [],
    "temp": false,
    "published": true,
    "created_at": "2021-10-17T22:00:00.000Z",
    "search": "",
    "metadata": "Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека», Россия и Евразия",
    "metadesc": "",
    "metakey": "",
    "ordering": "",
    "urls": "",
    "images": "",
    "state": "",
    "text": "<p><span style=\"font-weight: bold;\"><br></span></p><p><span style=\"font-weight: bold;\"><br></span></p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru: С какими ключевыми вызовами столкнулась HR-команда «АстраЗенека» за последние два года, и как изменилась жизнь сотрудников после принятых решений?</span></p><p><br>Основным вызовом для нас стала необходимость обеспечить непрерывность бизнеса и помочь сотрудникам адаптироваться к новым условиям жизни и работы. С этой целью мы подготовили для сотрудников ряд рекомендаций, как продолжать быть эффективным удаленно и соблюдать баланс работы и личной жизни, которые вынужденно протекали в одном пространстве.</p><p>&nbsp;</p><ul><li>Мы сделали нашу программу благополучия «Жизнь в стиле АЗ» полностью цифровой - перевели в онлайн формат такие активности, как: спорт, работа с ментальным здоровьем, обучающие программы и многие другие.</li><li>Мы запустили образовательно-развлекательную программу #детиАЗдома, где ежедневно делились с сотрудниками полезными ссылками на образовательные материалы, статьи о науке и искусстве, развивающие игры, которые дети могли бы изучать, пока их родители работают.</li><li>Мы постоянно информировали сотрудников о текущей ситуации, используя различные каналы коммуникаций: рассылки по почте, внутреннюю социальную сеть, еженедельные онлайн-собрания сотрудников.</li></ul><p>Особую популярность и любовь сотрудников завоевал новый формат – «виртуальный кофе с HR». Во время этих коротких неформальных встреч с сотрудниками «за чашкой кофе» мы не только делимся новостями и рассказываем, например, о новых процессах или программах развития, но и отвечаем на актуальные вопросы в режиме реального времени. Сейчас мы уже вернулись в офис, а наши коллеги из отдела продаж совершают очные визиты, но формат виртуального кофе прижился, и его даже переняли другие департаменты. Теперь у нас есть возможность «выпить кофе» с коллегами из медицинского или, например, юридического отделов, познакомиться друг с другом и узнать не только о необходимых в работе аспектах, но и расширить свой кругозор в целом.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru: Стала ли «АстраЗенека» более открыта для персонала из других отраслей? На какие позиции, в какие департаменты вы принимаете кандидатов «не из фарминдустрии»?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Мы всегда были открыты к талантливым кандидатам из других отраслей. Безусловно, многие наши позиции требуют медицинского образования или опыта, так как мы работаем с рецептурными препаратами. Однако, существует ряд направлений, например, digital, где специалисты из других индустрий могут стать очень успешными в компании и привнести новый взгляд и свежие идеи в наш бизнес.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">&nbsp;medpred.ru: Что отличает «АстраЗенека» как работодателя от других компаний Биг Фарма?&nbsp;&nbsp;</span></p><p>&nbsp;</p><p>Сразу могу сказать, что нас отличает мышление победителя, смелость и стремление быть на шаг впереди. Ну и, конечно, страсть к тому, что мы делаем. Мы постоянно профессионально развиваемся и реализуем свои карьерные амбиции на все 100%.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru:&nbsp;«АстраЗенека» всегда позиционировалась как инновационная компания, преданная научным идеалам. Компания по-прежнему транслирует ценность научного знания и инноваций как работодатель? Что это значит для сотрудников и для кандидатов?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Инновации – неотъемлемая часть ДНК нашей компании. И здесь на первый план выходит предпринимательское мышление, которое мы развиваем в сотрудниках. Если кандидат стремится к профессиональному развитию, то мы предоставим ему все возможности для реализации потенциала. Например, в нашей компании есть программа международной ротации plan100. &nbsp;Участие в ней даёт сотруднику возможность получить опыт работы в проекте на глобальном уровне. С одной стороны, он делится своей экспертизой с коллегами из другой страны. А с другой – получает опыт работы в международной, кросс-функциональной команде и развивает компетенции, которые ему необходимы в рамках индивидуального плана развития. Становится более «видимым» на глобальном уровне. В 2021 году 3 сотрудника российского офиса участвуют в этой программе.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">&nbsp;medpred.ru:&nbsp;Какие soft skills наиболее востребованы в фармкомпаниях в последнее время? Развитие каких гибких навыков приветствуется и поддерживается в «АстраЗенека»?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Soft skills всегда были и остаются критически важными для достижения максимальных результатов. Но если выделить наиболее важные для нас в «АстраЗенека», в первую очередь я бы отметила способность и готовность учиться, а также проактивно применять полученные знания на практике. Зачастую это абсолютно необходимо для достижения результатов, особенно в сложных и неопределённых ситуациях. Конечно, важны и, так называемые, digital-навыки. В первую очередь, это способность использовать технологии и инструменты для сбора и обработки данных, что напрямую влияет на принятие взвешенных решений. Сейчас эти навыки абсолютно необходимы и в обычной жизни – для общения, решения проблем и эффективного взаимодействия.</p><p>Этой осенью неделя развития в нашей компании прошла под слоганом “from doing digital to being digital”. Спикерами на этом мероприятии выступили не только наши сотрудники, которые рассказали про то, что такое digital в «АстраЗенека», но и приглашённые эксперты, которые говорили о цифровом лидерстве и особенностях обучения в цифровой среде.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru:&nbsp;Планирование карьеры — важный инструмент реализации потенциала и карьерного роста каждого сотрудников. Кто помогает сотрудникам строить карьеру, расти внутри компании? Есть ли карьерные карты, маршруты?</span></p><p>&nbsp;</p><p>В нашей компании существует такой инструмент развития, как менторство. Речь идет не только о прикладных профессиональных аспектах. C помощью этого инструмента можно работать и с более общими темами, такими как: карьерный рост, женское лидерство, инклюзивное лидерство, адаптация после возвращения из декретного отпуска. В этом году мы начинаем внедрять новую модель наставничества «реверсивное/reversed» менторство, когда менторами выступают более молодые сотрудники.</p><p>&nbsp;</p><p>Кроме того, у нас есть разные программы, помогающие нашим сотрудникам пройти не только «традиционный» карьерный путь в рамках своего подразделения, но и открыть для себя возможности кросс-функциональных переходов. В прошлом году мы запустили программу внутренних стажировок – теперь, например, KAM (менеджер по работе с ключевыми клиентами) может принять участие в проекте в области маркетинга или пройти обучение во внутренней медицинской академии и затем поработать на проекте вместе с Медицинскими Советниками. Это не только ценный опыт, которые сотрудники приобретают, участвуя в кросс-функциональных проектах и совершенно новой для себя области, но и порой открытие новых карьерных треков.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru:&nbsp;С начала этого года несколько крупных работодателей фарминдустрии, и «АстраЗенека», в том числе, отказались от рейтингов. Чем вы заменили рейтинги? Как вы оцениваете эти изменения?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Да, в прошлом году мы действительно перешли от процесса управления эффективностью (performance management) к развитию эффективности (performance development). Ключевым здесь является повышение эффективности за счет постоянного развития. Мы считаем, что такой подход дает каждому возможность работать с максимальной отдачей, развивать навыки и усиливать индивидуальный вклад в стратегию роста компании через инновации.</p><p>&nbsp;</p><p>Основное и, пожалуй, самое значимое изменение – это отмена годовых рейтингов. Вместо них мы внедрили в практику более комплексную оценку вклада каждого &nbsp;сотрудника, постоянный диалог между сотрудником и менеджером, коучинг и feedforward (непрерывное совершенствование с фокусом на будущее). Если раньше мы ограничивались постановкой целей, полугодовой и годовой оценкой, то теперь процесс включает в себя 4 обязательных квартальных коучинговых встречи, а также регулярные встречи менеджера с сотрудником. На этих встречах обсуждаются не только промежуточные результаты, но и бизнес-задачи и приоритеты развития на ближайший квартал. Такое постоянное взаимодействие повышает доверие между менеджером и сотрудником, мотивацию и, естественно, результативность.</p><p>&nbsp;</p><p>Возможно, еще рано делать какие-то выводы, но мы уже видим положительную динамику в понимании сотрудниками ценности данного подхода и его принятие. Наш ежегодный опрос «Пульс» показал, что уже за первое полугодие такие факторы, как удовлетворенность возможностями развития и индекс вовлеченности, демонстрируют устойчивый рост.</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru:&nbsp;Какие основные принципы инклюзивности и многообразия вы бы выделили в корпоративной культуре «АстраЗенека»? Приведите, пожалуйста, несколько примеров, как выглядит I&amp;D в повседневной рабочей жизни?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Инклюзивность и многообразие – ключевой приоритет в реализации нашей бизнес-стратегии. Для нас это прежде всего:</p><p>&nbsp;</p><ul><li>культура уважения и поддержки друг друга – это видно в нашей слаженной кросс-функциональной работе, например, при выводе новых продуктов на рынок;</li><li>принятие различных точек зрения и мнений &nbsp;- дважды в год мы проводим опрос удовлетворённости «Пульс», в котором у сотрудников есть возможность открыто поделиться своим мнением о различных аспектах работы в компании;</li><li>многообразная команда талантов – привлечение, развитие и удержание талантов в организации. А талантлив для нас каждый сотрудник!</li></ul><p>&nbsp;</p><p>По результатам опроса «Пульс» (июнь 2021г.), индекс вовлеченности сотрудников «АстраЗенека» в России составил 92%, что говорит о том, что мы двигаемся в правильном направлении.</p><p>&nbsp;</p><p><span style=\"font-weight: bold;\">medpred.ru:&nbsp;Решение какой профессиональной задачи вдохновляет вас больше всего сегодня?</span></p><p>&nbsp;</p><p>Сейчас «АстраЗенека» переживает очень интересное время – мы стремительно растем, осваиваем новые терапевтические области и реализуем прорывные для нашей отрасли проекты. Поэтому на данный момент одной из сложнейших и в то же время вдохновляющих задач становится привлечение лучших талантов в компанию.&nbsp;</p><p>«АстраЗенека» регулярно отмечается наградами, как «лучший работодатель», таких авторитетных организаций, как Top Employer Institute, Stevie Award и, конечно, регулярно получает почётное звание «работодатель мечты» по версии medpred.ru. Безусловно, в этом нам помогает инновационный и диверсифицированный портфель препаратов, который обеспечивает нам лидирующие позиции на рынке и дает стабильность для построения долгосрочных планов. Мы расширяем возможности современной науки для создания препаратов, меняющих жизнь пациентов к лучшему. Если вас это вдохновляет так же, как и нас, тогда мы приглашаем вас стать частью этой успешной истории!</p><p>&nbsp;</p>",
    "outercode": "",
    "introtext": "<p><img src=\"/i/ar/616d36af0bd8b7b618b04b2e/image5f5d359a05ad73dfe8335dedaa544e00.png\" data-filename=\"Untitled design (1).png\" style=\"width: 800px;\"><br></p><p>Об отмене годовых рейтингов, комплексной оценке вклада каждого &nbsp;сотрудника, развитии предпринимательского мышления, способности и готовности учиться &nbsp;и проактивно применять полученные знания на практике разговариваем с <b>Алиной Манцевой,</b><b> </b><b>директором по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека», Россия и Евразия.</b></p>",
    "oldurl": "",
    "staticurl": "",
    "alias": "esli-sotrudnik-stremitsya-k-professionalnomu-razvitiyu-to-v-astrazeneka-u-nego-budut-vse-vozmognosti-dlya-realizatsii-potentsiala.html",
    "sphinxid": 0,
    "name": "Если сотрудник стремится к профессиональному развитию, то в «АстраЗенека» у него будут все возможности для реализации потенциала"
}

Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Нажимая на кнопку «Подписаться» я соглашаюсь с Политикой обработки персональных данных