О возможностях поливариативной карьеры для специалистов фармкомпаний рассказывает Наталия Каширина, эксперт с большим и разнообразным опытом работы в фармотрасли, основатель SFE Academy и Pharma&Medical Recruitment
Наталья Каширина: Я начала свой профессиональный путь как врач акушер-гинеколог, проработала несколько лет в женской консультации и в роддоме. В начале 2000-х экономическая ситуация была сложная, зарплата врачей не позволяла обеспечить семью, поэтому я перешла на позицию медицинского представителя в фармкомпанию. Я видела медпредставителей, которые приходили ко мне, как к врачу, видела, как они общаются, - мне показалось интересным попробовать себя в новом направлении. Некоторое время параллельно работала врачом, но потом окончательно перешла в фармкомпанию.
Из медицинского представителя я перешла на позицию регионального менеджера, потом возглавила направление по открытию нового канала коммуникаций с врачами. Это было в 2010-м году, в АстраЗенеке. Компания известна своими инновационными подходами во всем, и мы были одними из первых в России, кто разрабатывал новые дистанционные каналы взаимодействия с врачами. Потом я перешла на позицию Training Development Lead и занималась обучением и развитием сотрудников. Следующая ступень - SFE Lead. В этот период я и основала SFE Academy, профессиональное сообщество, объединяющее экспертов фармацевтического рынка, и участвую и как основатель, и как эксперт.
За SFE Lead последовало назначение руководителем функции эффективности и развития в компании, на этой позиции я занималась SFE, Marketing Excellence, Launch Excellence, BI, CRM, Omni-Channel Marketing, Training&Develipment, e-commerce, Market Research.
Сейчас я развиваю свои проекты - SFE Academy, Pharma&Medical Recruitment и Школа развития карьеры.
Такой путь можно назвать поливариативной карьерой.
medpred.ru: Кто вам помогал строить эту поливариативную карьеру? К кому обращались за поддержкой, за советом в поиске решений?
Наталья Каширина: Мне не хватало людей, которые могли бы посоветовать варианты, помочь создать карьерный план. Я равнялась на моего руководителя, с которым мне было интересно развиваться, учиться у него. Сейчас я бы выстраивала свою карьерную траекторию более осознанно. Будучи медицинским представителем, я и представить не могла, какой путь пройду, чтобы возглавить функцию. Медицинские представители чаще всего видят только вертикальную карьеру - региональный менеджер, территориальный менеджер и выше… Многих возможностей, куда можно расти и развиваться внутри компании и отрасли, медицинские представители не знают до конца. И вот здесь важно экспертам по карьерному развитию помогать определяться с выбором пути.
medpred.ru: Расскажите про новые возможности развития внутри фармкомпании и отрасли?
Можно строить поливариативную карьеру в разных экспертных нишах - внимательно смотреть на свои сильные стороны и развивать эти компетенции. Например, если у медпреда есть аналитические способности, он может стать аналитиком. К сожалению, медицинские представители часто не замечают своих сильных сторон и способностей, не знают где и как могут их применить, и потому продолжают искать вакансии исключительно в продажах. Есть много примеров, когда специалисты sales forces переходят на позиции медицинских советников, вырастают в тренинг-специалистов.
Поливариативная карьера возможна и в маркетинге: диджитал-менеджер может становиться продакт-менеджером и наоборот.
В последнее время стало появляться много позиций со смежными ключевыми компетенциями и требуемым опытом. Вот, например, вакансия:
Patient Journey Partner
Партнер по улучшению экосистемы
вокруг пациентов.
Роль на стыке Medical и Marketing.
Опыт в смежных областях:
-менеджер по продукции
-менеджер по группе препаратов
-медицинский менеджер
-федеральный медицинский советник.
Опыт в направлении: онкологии,
неврологии, гематологии, инфекционных
заболеваний не менее 2-х лет.
Навыки Проектного Менеджмента.
Готовых специалистов на такую позицию крайне мало.
Один из трендов, который только начинает развиваться, — проектный менеджмент. Во многих отраслях работодатели уже охотно берут людей на проекты. Фарминдустрия пока ригидная в этом направлении, в фармкомпаниях больше постоянных договоров, но в будущем наверняка и у медицинских представителей появится шанс быть независимыми и выполнять работы для нескольких компаний.
В Школе развития карьеры мы помогаем разным специалистам сделать свой следующий шаг на профессиональном пути. Сейчас у нас больше 20 курсов: «Я – Региональный Менеджер», «Я – Тренинг Менеджер», «Я – Медицинский Советник», «Я – КАМ», «Фармацевтический Маркетинг», «Аналитика и Business Review» и другие. Заканчивая эти курсы, участники погружаются в профессию, два раза в неделю с ними занимаются текущие сотрудники фармкомпаний, по окончании выдаётся сертификат. Мы даем обратную связь и помогаем с подготовкой к интервью и к ассесмент-центру.
medpred.ru: Во многих компаниях есть корпоративное обучение, зачем еще дополнительно идти на какие-то курсы?
Наталья Каширина: Да, но для того, чтобы учиться в компании, нужно получить согласие линейного менеджера, специалистов других отделов. А представьте, если в сотруднике не видят потенциал? У нас есть примеры, когда люди проходят обучение в школе развития карьеры, сообщают об этом в компании и руководство меняет к ним отношение, они видят проактивную позицию и готовы дать новый оффер. Самостоятельное обучение — это сигнал для компании, что сотрудник готов развиваться.
medpred.ru: Размышляя о карьерных перспективах, стоит ли ограничиваться одной отраслью? Насколько востребованы специалисты из фармотрасли за ее пределами?
Наталья Каширина: Многие не решаются покинуть фарму. Даже полностью демотивированные часто продолжают работать на своих позициях и не решаются сделать новый шаг, хотя есть много возможностей применить опыт, накопленный в фармкомпаниях: в управлении медицинских центров, клиник, в продажах товаров для здоровья, в технологических стартапах. Нужно смотреть чуть шире – ведь очень часто позиции с точно таким же функционалом, как в фармкомпании, могут появляться в смежных областях и называться по-другому. Поэтому я бы рекомендовала не бояться переходить в другие направления, в другие отрасли или открывать что-то свое. Есть масса примеров, когда люди уходили с высоких позиций, открывали консалтинговые и маркетинговые агентства и добивались успеха.
medpred.ru: Открыта ли фарма для специалистов из других отраслей?
Наталья Каширина: Да, в последнее время фармотрасль становится более открытой. Это связано со стремительным развитием технологий и их интеграцией в процессы фармкомпаний; появились новые специальности – диджитал- специалисты, контент-менеджеры, е-коммерс, трейд-маркетинг.
Фармкомпании готовы рассматривать на позиции медицинских представителей направления ОТС кандидатов из других отраслей, потому что на первый план выходит умение выстраивать отношения, вести переговоры.
medpred.ru: По каким критериям кандидаты сегодня выбирают работодателей?
Наталья Каширина: Большое значение сейчас имеет репутация компании. Если кандидат не может найти информацию о компании в интернете или находит старые, годами не обновляемые пресс-релизы, у него возникает много вопросов… И это мешает принять решение.
Имеет значение не только бренд работодателя, но и личный бренд руководителя, стратегия компании, портфель препаратов, даже реклама, которую компания выпускает о своих продуктах. Слышала отзыв одного кандидата-маркетолога, который отказался идти в компанию, потому что уровень рекламы препаратов показался ему низким, и он не увидел возможности роста внутри этой компании: «Чему я могу у них научиться, если они такую непрофессиональную рекламу делают?»
Для кандидатов важно, что конкретно делает компания с точки зрения социальной ответственности, к чему присоединяется, кому помогает. Для людей сегодня важна самореализация - как в профессиональном, так и в социальном плане. Не случайно так активно развиваются все благотворительные и волонтерские начинания в корпорациях.
medpred.ru: Какие тренды на рынке труда в фармотрасли вы бы отметили?
Наталья Каширина:
1. Изменение подходов к поиску работы и поиску кандидатов. Сейчас уже не пользуются только одним джоб-сайтом, чтобы откликнуться на вакансию. Активно использую соцсети, карьерные сайты компаний, референсы.
2. Спрос на многофункциональных специалистов. Изменение профильных компетенций.
3. Новые инструменты управления. Формат организации работы – проект.
4. Изменение отношения к работодателям, о чем мы уже говорили выше
5. Высокая конкуренция. Рынок работодателей. Рост сотрудников зоны риска.
6. Готовность к поиску работы в «неактивный период». Развитие новых компетенций. Оплата обучения.
