Понижают ли фармкомпании «образовательный порог» для кандидатов, как они обещали еще много лет назад? Привлекают ли кандидатов с непрофильным образованием, как в Европе или США? Превращают ли медицинских представителей - в торговых?
Понижают ли фармкомпании «образовательный порог» для кандидатов, как они обещали еще много лет назад? Привлекают ли кандидатов с непрофильным образованием, как в Европе или США? Превращают ли медицинских представителей - в торговых?
ЕЛЕНА КАРА, руководитель группы консультантов направления Sales, компании «АНКОР Медицина и Фармация»: Во-первых, российский фармбизнес отличается от бизнеса ряда европейских стран, а уровень дохода врачей в России намного ниже, чем в Европе. Врач, уходящий в фармбизнес в Европе или Америке, – это нонсенс, потому что профессия ценится во всех смыслах. В России сейчас тенденция к улучшению положения врачей действительно есть, и мы наблюдаем уменьшение количества кандидатов с высшим именно медицинским образованием, выпускники медвузов пробуют продолжать работать в клинике после окончания учёбы. Во всём потоке наших кандидатов примерно 30% составляют кандидаты с высшим медицинским образованием, и около 70% – с фармацевтическим.
Во-вторых, в Европе и США – совсем другая форма обучения специалистов по продажам в фармбизнесе. Когда кандидат без профильного образования принимает решение развиваться в фармбизнесе, компания проводит полугодовой курс обучения, человека обучают медицинским основам, дают практически среднее медицинское образование в ускоренном варианте. То есть кандидаты проходят другую школу, прежде чем выйти “в поля” и продавать препараты. В России же – два раза в год цикловые совещания-тренинги продолжительностью в одну неделю, есть вводный курс для новичков, который длится тоже примерно неделю, далее обучение проходит «в полях» под наставничеством менеджера и опытных сотрудников. Такое обучение ориентировано на людей, способных быстро освоить большие объемы сложного материала, владеющих терминологией и уже имеющих обширные знания в вопросах медицины. Поэтому, конечно, у кандидата без профильного образования намного меньше шансов овладеть программой на высоком уровне. Все эти обстоятельства не позволяют снижать образовательный порог, требование к высшему профильному образованию все равно остается основным. Компании, рассматривающие кандидатов без профильного образования, – большое исключение, именно потому, что у них нет возможности обучить сотрудника до такого уровня, чтобы он свободно и компетентно общался на медицинские темы.
У кандидата должна быть чёткая мотивация на работу именно медицинским представителем, кандидат должен иметь глубокое понимание, что именно каждый день делает медицинский представитель, в чём заключается суть работы медицинского представителя, и чем этот каждодневный труд привлекателен именно для этого кандидата. Чтобы человек очень чётко осознавал, в чём трудности этой работы, какие барьеры он будет преодолевать каждый день.
Среди клиентов АНКОРа есть такие компании. Даже представители Big Pharm’ы привлекают кандидатов без профильного образования не только на аптечное продвижение, но и на врачебное продвижение рецептурных препаратов.Но всё равно такие компании в меньшинстве, значительная их часть нанимает сотрудников без профильного образования для продвижения препаратов в фармканале.
Может ли претендовать на работу в фармкомпании кандидат без профильного образования и БЕЗ опыта работы в продажах?
Конечно, идеально, если у кандидата без профильного образования есть опыт продаж, но на что компании смотрят в первую очередь – это мотивация соискателя. Очень важно, чтобы у кандидата была очень чёткая мотивация на работу именно медицинским представителем, чтобы кандидат имел очень глубокое понимание, что именно каждый день делает медицинский представитель, в чём заключается суть работы медицинского представителя, и чем этот каждодневный труд привлекателен именно для этого кандидата. Чтобы человек очень чётко осознавал, в чём трудности этой работы, какие барьеры он будет преодолевать каждый день. Он должен проявлять готовность именно к такой работе, к такой специфике. Кандидат должен доказать, что он принял зрелое и взвешенное решение, что у него чёткое стремление именно к этой работе, а не к любой другой. И, конечно же, для таких кандидатов очень важны личностные качества: драйв, гибкое мышление, грамотная речь, очень высокие коммуникативные навыки. Бывает от природы человек – “продажник” – это очень важно. Обучить продажам фармацевтических препаратов можно, особенно если мы говорим про аптеки. Для работы с аптеками больше нужна коммерческая жилка, чем глубокое погружение в медицинскую проблематику. Но при этом человек должен быть мотивирован на работу в фармбизнесе и не рассматривать параллельно при этом и другие сферы продаж. Чтобы он не демонстрировал, что ему неважно, что продавать, неважно, где. Ведь лекарственные препараты, в каком бы канале они не продвигались – очень сложные продукты для продвижения.
Кандидаты-«звёздочки», бывает, быстро перегорают, теряют интерес, у них слишком сильно выражены амбиции, они быстро выдают результат, но у них глазки перестают гореть. А самоорганизованные, ответственные, трудолюбивые, действительно добиваются стабильных результатов, из года в год показывают хорошую динамику в продажах.
К тому же человек должен понимать, что в своей команде он будет какое-то время слабым звеном, потому что среди его коллег будут люди с профильным образованием, с опытом работы в аптеке, хорошо знающие работу изнутри, знающие потребности аптеки, и им будет намного проще общаться со своими бывшими коллегами. Человеку из совершенно другой среды придется дольше осваиваться. Но тем не менее такие люди встречаются и шансы у многих есть, главное – мотивация.
Какими компетенциями должен обладать кандидат без профильного образования, что у него должно быть в портфолио?
Если говорить о компетенциях, то безусловно, это уверенные навыки коммуникации, активная жизненная позиция, умения взаимодействовать в команде, ориентация на результат, ориентация на клиента, гибкость мышления, готовность к обработке больших объемов информации и ответственность – это мега-важная компетенция.
Очень часто компании ставят на первое место именно ответственность. Человек может быть не настолько коммуникабельным, даже стеснительным в чем-то, но при этом настолько ответственным и честным, что компания готова инвестировать в него, потому что человек не позволит себе обмануть или сделать свою работу не на 100%. Он в любой ситуации отнесется очень серьёзно к поставленным задачам. Как показывает практика, именно такие сотрудники добиваются максимальных результатов. Этот результат может быть несколько отсрочен по времени, но намного стабильнее, и его легче спрогнозировать. Часто бывает, что кандидаты-«звёздочки» быстро перегорают, теряют интерес, у них слишком сильно выражены амбиции, естественно, они быстро выдают результат, но очень быстро начинают сдавать свои позиции, глазки, что называется, перестают гореть. В то время, как самоорганизованные, ответственные, трудолюбивые, может быть, даже не настолько драйвовые на первый взгляд кандидаты, действительно добиваются стабильных результатов, из года в год показывают хорошую динамику в продажах. Это происходит хотя бы даже и потому, что они чётко соблюдают рекомендованную частоту визитов, которая, как любое постоянное воздействие на клиентов, влияет на итоговые показатели продаж.
Мы смотрим, как человек организовал своё обучение, как он относился к выполнению своих задач, как он учился, насколько важно для него было получить хорошую оценку, как он оценивает свои усилия сейчас, что считает своими удачами и неудачами, как с высоты уже полученного опыта мог бы оценить правильность своих действий в прошлом, как использовал свой опыт для последующих решений.
А если говорить о выпускниках, то рекрутеры смотрят на средний балл, на то, как человек учился, как он относился к своим ученическим обязанностям. Обычно наличие требуемых компетенций тоже очень четко проявляется и в этом периоде жизни. Мы смотрим, как человек организовал своё обучение, как он относился к выполнению своих задач, как он учился, насколько важно для него было получить хорошую оценку, как он оценивает свои усилия сейчас, что считает своими удачами и неудачами, как с высоты уже полученного опыта мог бы оценить правильность своих действий в прошлом, как использовал свой опыт для последующих решений. Также очень важно, что человек во время учебы подрабатывает – в каникулы или вечернее время после института. Пусть он даже работал промоутером на маркетинговых мероприятиях, мерчендайзером, консультантом по косметике – неважно. Важно, что он стремился зарабатывать, и у него была дополнительная деятельность во время учебы. Это значит, что он умеет распределять своё время: и подрабатывать, и при этом качественно учиться.
И конечно, очень важно, чтобы человек пришел на собеседование подготовленным, чтобы он ориентировался в фармрынке. Когда кандидат приходит и говорит, что хочет быть медицинским представителем, но он даже не знает, какие компании работают на рынке и чем они занимаются, то какой бы он ни был коммуникабельный, замечательный, драйвовый – перед нами встаёт большой вопрос: действительно ли такой кандидат хочет развиваться именно в фармбизнесе. Здесь мы возвращаемся к мотивации: некоторые кандидаты изучают отрасль, находят время почитать, поискать в интернете, спросить у знакомых, некоторые приходят, уже прочитав книгу Сергея Паукова «Руководство для медицинского представителя фармацевтической компании». Они сразу на собеседование приходят с прочитанным пособием, наверное, это о многом говорит!
...а кардиолог ему, совершенно не стесняясь, говорит – мне не о чем с вами разговаривать, вы – уролог, у нас с вами абсолютно разный уровень знаний в кардиологии, поэтому вы мне абсолютно ничего нового не расскажете. И сотруднику приходится преодолевать даже такой барьер. Представляете высоту барьера для сотрудника вообще без высшего образования?
Я бы очень советовала кандидатам, которые еще во время учебы поставили себе цель развиваться в фармбизнесе, изучать фармрынок, подрабатывать, набираться опыта коммуникации с клиентами, общаться с людьми из той среды, в которую они хотят попасть.
А почему компании почти никогда не смотрят на кандидатов со средним специальным образованием, ведь они еще меньше получают в своей профессиональной сфере, чем кандидаты с высшим образованием, для выпускников училищ фармотрасль – еще более привлекательная сфера, чем для людей с высшим образованием, и они могли бы быть хорошим кадровым резервом для компаний?
Среди наших клиентов нет таких компаний, которые рассматривают кандидатов со средним образованием. Один раз у нас был такой проект: крупная оригинальная компания пробовала на одно из направлений посмотреть кандидатов со средним образованием, и мы показывали таких кандидатов, но буквально через десять дней клиент отказался от этого эксперимента, потому что между кандидатами с высшим и средним образованием – большая разница. Продажа лекарств – это интеллектуальный труд, лекарства – это очень сложный продукт для продвижения, и эта работа очень сильно отличается от работы торгового представителя в FMCG, общение с клиентами требует способности на очень высоком профессиональном уровне обсуждать проблематику. Необходимо глубоко осваивать очень большие объемы информации, нужно клиническое мышление, чтобы сопоставлять какие-то факты, чтобы поддержать с клиентом интеллектуальную беседу. Конечно, когда человек получает высшее образование, за эти 5-6 лет он приучается работать с большими объёмами научной медицинской информации, учится выражать свои мысли особенным образом, и это отражается на его способностях, умениях и навыках. Разумеется, бывают разные кандидаты – биография некоторых соответствуют формальным требованиям, но при этом у них нет никаких навыков, речь безграмотна... Все-таки специфика обучения в средних специальных учебных заведениях, как правило, влияет на способности человека, на уровень развития речи, на мышление. Не секрет, что доктор часто не стесняется спросить: «А какое у вас образование? Где вы учились?» И если окажется, что медицинский представитель – по образованию медсестра, это вызывает у доктора серьезное недоверие сразу в начале визита, и это серьезный барьер. Нередки случаи, когда медицинский представитель, получивший специализацию в урологии, приходит к врачу-кардиологу, а кардиолог ему, совершенно не стесняясь, говорит: «Мне не о чем с вами разговаривать, вы – уролог, у нас с вами абсолютно разный уровень знаний в кардиологии, поэтому вы мне абсолютно ничего нового не расскажете». И сотруднику приходится преодолевать даже такой барьер. Представляете, какой высоты барьер, когда человек вообще не имеет высшего образования?
Профильные кандидаты имеют огромный выбор, их перекупают, переманивают, порой прямо «в полях», поэтому они совершенно спокойно переходят из компанию в компанию, даже не боясь, что они испортят себе резюме.
А почему фармкомпании, желая с одной стороны наладить отношения с вузами, с другой стороны почти никогда не берут на работу студентов, еще не закончивших образование?
Фармрынок – это очень жесткая конкурентная среда, конкуренция всё жестче и жестче из года в год, естественно перед каждым в компании стоят высокие амбициозные планы. А все сессии, попадающие как раз на время проведения цикловых совещаний, и увольнения сотрудников-студентов перед защитами дипломов, мешают компаниям достигать поставленных целей. Руководство же вузов очень ревностно относится к пропаганде привлекательности работы в фармбизнесе, и их очень трудно убедить в том, что это важно - доносить до студентов, какие у них есть возможности для развития, поэтому фармкомпаниям действительно трудно войти в вузы.
Некоторые hr-специалисты в фармкомпаниях говорят, что кандидатов без профильного образования труднее удерживать, потому что они меньше привержены препаратам.
Я не соглашусь. Условия труда в фармкомпаниях – достойные, а у людей без профильного образования – намного меньше предложений. Поэтому, понятно, что если кандидатам удалось попасть в хорошую компанию, они будут лояльны к работодателю, они не могут позволить себе с легкостью менять компанию, в отличие от кандидатов с профильным образованием – их как раз ничего не держит. В последнее время мы замечаем такую тенденцию, что у сотрудников с медицинским и фармацевтическим образованием очень важен только один вид мотивации – финансовая. Все факторы, которые раньше очень сильно мотивировали – личность менеджера, командный дух, ценности, миссия компания – сейчас это не приоритеты, к сожалению. Кто дал больше, кто перекупил, тот теперь и есть любимый работодатель. Профильные кандидаты имеют огромный выбор, их перекупают, переманивают, порой прямо «в полях», поэтому они совершенно спокойно переходят из компанию в компанию, даже не боясь, что они испортят себе резюме. У непрофильных кандидатов нет такого выбора, нет на них такого спроса, поэтому они намного стабильнее, лояльнее, преданней. Они как раз боятся бегать на сторону, дабы не остаться без уже имеющегося хорошего предложения – зарплата, премии, соцпакет, автомобиль, интернет, бесплатное обучение, ДМС – они это очень ценят. Также они ценят фармбизнес за высокий уровень общения – врачи, первостольники, зав. аптеками, с ними приятно общаться. В FMCG всё-таки переговоры проходят не так, как к фарме.
Необходимость продвигать препараты только по МНН заставила ли компании изменить профиль кандидата, изменить требования, акцентировать внимание на продвинутости кандидата именно в медицинской проблематике?
Было много разговоров и пугающих слухов, но пока всё осталось по-прежнему, ничего не изменилось. Но ряд компаний сделали ставку на усиление продвижения в фармканале, выделили специальное направление сотрудников по работе с аптеками именно в рецептурном отделе, потому что многое стало зависеть от первостольников.