В Санофи мы стремимся предлагать все больше программ, направленных на развитие и карьерный рост сотрудников. За последние несколько лет были созданы и запущены сразу 3 школы, позволяющие не только получать необходимые компетенции в специализированных направлениях, но и поступательно готовиться к переходу на новую должность – это Академия будущих менеджеров, Школа iMSL и Школа трейд-маркетинга. Сегодня мы хотим поделиться историями нескольких выпускников, которые благодаря обучению в таких школах прошли увлекательный карьерный путь.
МАКСИМ КОЛЕМАСОВ и ЕЛЕНА МОРОЗОВА – выпускники Академии будущих менеджеров (Future managers academy / FMA). Это проект для высокопотенциальных сотрудников отдела продаж, которые мечтают развить менеджерские компетенции и совершить переход на руководящую позицию.
МАКСИМ:
«Я присоединился к Санофи 6 лет назад в качестве медицинского представителя, и вот уже на протяжении года после выпуска из школы руковожу командой из 10 человек по Центральной России. У меня была мечта стать менеджером – лидером. На старте академии я услышал следующую фразу: «Лидерство – это привести команду к общему пониманию направления и далее фасилитировать процесс, чтобы добиться отличного результата». Моя установка: твоя команда должна стать лучше, чем ты. Лучше за счёт того, что ты раскроешь её потенциал, а не за счёт того, что именно ты, как руководитель, будешь делать всё идеально. Благодаря своему участию в Академии я получил практические знания, навыки, базу компетенций для перехода на менеджерскую позицию. Самыми полезными модулями для меня стали ситуационное лидерство, мотивация сотрудников, коучинговые инструменты, модель по эффективной коммуникации и презентации. Могу сказать точно, курс непростой, инструменты требуют долгой и качественной отработки на практике, но это того стоит!»
ЕЛЕНА:
«Я присоединилась к Санофи в качестве менеджера по работе с клиентами 10 лет назад. Полтора года назад стала руководителем вакцинального направления по Южному федеральному округу. Мое назначение происходило параллельно с завершением обучения в FMA. Из академии я вынесла умение правильно организовывать процессы и стремление ставить амбициозные цели. Также команда академии указала вектор для моего дальнейшего развития и научила меня мотивировать, вдохновлять тех, с кем я работаю. Для меня идеальная команда – где каждый сотрудник дополняет друг друга, именно это позволяет нам достигать высоких результатов продаж. Один из наших проектов, которым мы особенно гордимся - проект по иммунизации групп риска от менингококковой инфекции в регионах.»
Другая специальная программа — Школа Медицинских советников (iMSL). Этот проект открывает новые карьерные возможности сотрудникам отдела продаж, которые хотят перейти в медицинское направление. ОЛЬГА КИРШИНА – выпускница данной школы, поделилась своим опытом обучения и дальнейшего карьерного шага:
Меня всегда вдохновляла идея развития в медицинском департаменте, поэтому я приложила все усилия, чтобы пройти серьёзный конкурс на поступление в Школу. На тот момент я уже больше 5 лет работала медицинским специалистом и очень хотела попробовать себя в чем-то новом. Из 44 кандидатов на программу прошло всего 7 человек. Последующее обучение для меня также было непростым. Я работала над вместе с командой коллег-профессионалов, которые делились своим опытом и помогали отточить полученные знания на практике. Мы изучали научные публикации, узнавали о доказательной медицине, учились разбираться в медицинской статистике и результатах исследований. В итоге поддержка компании и наставничество коллег помогли мне получить назначение на новую должность. Теперь я — региональный медицинский советник в направлении «Диабет». И несмотря на то, что до этого я не общалась с внешними экспертами, а эндокринологию изучала почти с нуля, благодаря Школе я чувствую себя уверенно в новой роли.
Недавно у нас состоялся выпуск «Школы Трейд Маркетинга». Это проект, цель которого — погружение сотрудников отдела продаж в трейд-активности. В течение года участники Школы изучают бизнес-литературу, получают навыки глубинной аналитики, переговоров и презентации. Школа помогает получать новый опыт не только ее ученикам, но и сотрудникам, которые выступают в роли менторов-преподавателей. В карточках наши выпускники ЕКАТЕРИНА ЦАКУЛОВА вместе с МАКСИМОМ МИХАЙЛОВСКИМ, а также ИРИНОЙ НИКОЛАЕВОЙ рассказали о том, чему научились благодаря данному курсу. Кстати, месяц назад мы запустили отбор номинантов на новый учебный год. Заявки прислали свыше 50 претендентов из 9 разных подразделений!
Мечтаете строить карьеру в одном из этих направлений? Начните свою историю в Санофи, присоединяйтесь к нашей команде!
Работая в отделе продаж фармацевтической компании вы, конечно, хотите: представлять препараты, которыми можете гордиться на каждом визите; чтобы коллеги из других отделов – IT, юридического и финансового – понимали, какую важную работу вы делаете и помогали на каждом этапе; чтобы решения принимались быстро и прозрачно. У сотрудников Кьези Россия всё это есть. Узнайте больше, за что люди из Кьези Россия любят свою компанию.
ИРИНА ДАВЫДКИНА, региональный менеджер, направление «Общая терапия», Восточная Сибирь и Дальний Восток, вышла на работу в Кьези в конце марта 2020 года, в тот самый момент, когда началась самоизоляция, и все сотрудники вынуждены были остаться дома и общаться только удалённо, как с клиентами, так и с коллегами
Как Вы справились с этими задачами – в новой компании на новой должности в незнакомых условиях?
В марте передо мной стояли сложные задачи: познакомиться с командой, клиентами, мотивировать команду после смены менеджера, внедрить незнакомые, непривычные процедуры и технологические решения для удалённой работы – и всё дистанционно. Это сложно, потому что не было возможности для личных встреч – знакомились по видео-связи. Однако, судя по обратной связи от моей команды, отношения сложились, я получила от них большую поддержку. Сотрудники на позициях KAS’а сами берут на себя ответственность за работу на территории, ставят меня в курс дела, что помогло очень гибко и оперативно интегрироваться и понять особенности каждой территории. Опираясь на помощь и огромную поддержку руководителя, я приобрела уверенность в том, что все выполняется в необходимом формате. Другие коллеги на территории помогли мне узнать ситуацию, погрузиться в бизнес. И благодаря такой слаженной работе, я очень быстро интегрировалась и уже в апреле успешно прошла первое бизнес-ревью.
Итальянская фармацевтическая компания Кьези уже 15 лет работает в России, хотя специалисты здравоохранения познакомились с оригинальными продуктами компании раньше. За 15 лет Кьези в России выросла до лидерства в нескольких терапевтических областях, пользуется поддержкой врачей и благодарностями пациентов.
Существует стереотип, что в небольших компаниях вертикальный рост практически невозможен. В Кьези это не так?
У небольших компаний есть существенное преимущество – из 200 человек все всех знают по именам, все достижения и успехи каждого, вклад каждого сотрудника в бизнес заметен и очень ценен. Сотрудника, нацеленного на результат, очень мотивирует весомость вклада, который он вносит в продажи всей компании. Регион моей ответственности – Сибирь и Дальний Восток – это команда из 4 KAS’ов, и мы вносим один из основных вкладов в продажи на территории России. В Биг Фарме нет имён. Успехи сотрудника нивелируются общими достижениями кросс-функциональной команды. Личный вклад сотрудника отмечается годами работы и заслуг, подтверждаемых на регулярной основе и в долгосрочной работе. Большие компании можно сравнить с большим механизмом, который в условиях жесткой конкуренции несется на большой скорости, ему очень сложно маневрировать, а сотрудники в такой компании – цепочка деталей. В Кьези всё наоборот, каждый сотрудник – в фокусе внимания.
Как происходит карьерный рост в Кьези?
Здесь очень тщательно подбирают и обучают кадровый резерв. Программы обучения нацелены на то, чтобы при открытии вакансии на любую экспертную или менеджерскую позицию, её мог занять внутренний кандидат. Все зависит от желания сотрудника.
Почему Вы выбрали Кьези?
До прихода в Кьези я работала в разных компаниях: начинала в европейской инновационной компании, затем трудилась в российской, а также имею работы в американской компании из Биг Фармы. Размышляя о перспективах карьеры в Кьези, я выбирала стабильность компании, небольшую структуру, оптимальный штат и продукты – это инновационные, оригинальные препараты очень высокого качества, эффективность и безопасность, которых подтверждена исследованиями. Я выбирала возможности для своего профессионального роста: новые каналы продвижения, новый продукт для работы, другой уровень сотрудников в подчинении. Также для меня важен фокус внимания на каждого сотрудника, о котором мы уже говорили.
Почему Вы считаете Кьези инновационной компанией?
Первое — это продукты, как и сколько компания вкладывает в исследования в разработки молекулы до формы выпуска. Второе – это дух предпринимательства. Здесь каждый сотрудник ведет свой бизнес на своей территории. Так мы говорим. Каждому сотруднику доступны программы для анализа ситуации на территории, и как следствие – возможность планировать свои шаги и действия.
Если сотрудник видит новое решение, если хочет применить креативный подход – он предлагает свою идею. И даже если это путь не описан имеющимися процедурами, а при этом решение перспективное, направленное на бизнес-цели, то компания сделает всё возможное, чтобы это решение внедрить в рамках имеющихся политик и процедур. Каждого сотрудника спрашиваем, что ему необходимо, сотрудники озвучивают свое видение. Инициативная группа из коллег разных отделов, разных территорий обсуждает решение и согласует финальную версию. В свою очередь отделы и маркетинга, SFE и IT работают очень слаженно и быстро реализуют идеи.
Так компания гибко перешла в режим онлайн-визитов и дистанционной работы в целом.
В Кьези отсутствует сложная структура согласований, в ней специально разработаны алгоритмы, поддерживающие инновации сотрудников и позволяющие внедрять их быстро. Поэтому я вижу, что Кьези – это перспективная компания для сотрудников, которые хотят самостоятельно принимать решения и влиять на важные для бизнеса результаты. Вклад таких сотрудников будет отмечен компанией.
ИРИНА ДАВЫДКИНА, региональный менеджер, направление «Общая терапия», Восточная Сибирь и Дальний Восток, вышла на работу в Кьези в конце марта 2020 года, в тот самый момент, когда началась самоизоляция, и все сотрудники вынуждены были остаться дома и общаться только удалённо, как с клиентами, так и с коллегами.
Почему Вы любите свою работу?
Я по профессии менеджер. У меня до начала работы в фармбизнесе компаний был большой опыт работы менеджером на FMSG-рынке. В фармотрасли я прошла путь от медицинского представителя до регионального менеджера. На чем планирую не останавливаться.
Существует такой стереотип, что в небольших компаниях вертикальный рост практически невозможен. В Кьези это не так?
У небольших компаний есть существенное преимущество – из 200 человек все всех знают по именам, все достижения и успехи каждого, вклад каждого сотрудника в бизнес заметен и очень ценен. Сотрудника, нацеленного на результат, очень мотивирует весомость вклада, который он вносит в продажи всей компании. Регион моей ответственности – Сибирь и Дальний Восток – это команда из 4 KAS’ов, и мы вносим один из основных вкладов в продажи на территории России. В Биг Фарме нет имён. Успехи сотрудника нивелируются общими достижениями кросс-функциональной команды. Личный вклад сотрудника отмечается годами работы и заслуг, подтверждаемых на регулярной основе и в долгосрочной работе. Большие компании можно сравнить с большим механизмом, который в условиях жесткой конкуренции несется на большой скорости, ему очень сложно маневрировать, а сотрудники в такой компании – цепочка деталей. В Кьези всё наоборот, каждый сотрудник – в фокусе внимания.
Как происходит карьерный рост в Кьези?
Здесь очень тщательно подбирают и обучают кадровый резерв. Программы обучения нацелены на то, чтобы при открытии вакансии на любую экспертную или менеджерскую позицию, её мог занять внутренний кандидат. Все зависит от желания сотрудника.
Почему Вы выбрали Кьези?
До прихода в Кьези я работала в разных компаниях: начинала в европейской инновационной компании, затем трудилась в российской, а также имею работы в американской компании из Биг Фармы. Размышляя о перспективах карьеры в Кьези, я выбирала стабильность компании, небольшую структуру, оптимальный штат и продукты – это инновационные, оригинальные препараты очень высокого качества, эффективность и безопасность, которых подтверждена исследованиями. Я выбирала возможности для своего профессионального роста: новые каналы продвижения, новый продукт для работы, другой уровень сотрудников в подчинении. Также для меня важен фокус внимания на каждого сотрудника, о котором мы уже говорили.
Как прошла интеграция?
В марте передо мной стояли сложные задачи: познакомиться с командой, клиентами, мотивировать команду после смены менеджера, внедрить незнакомые, непривычные процедуры и технологические решения для удалённой работы – и всё дистанционно. Это сложно, потому что не было возможности для личных встреч – знакомились по видео-связи. Однако, судя по обратной связи от моей команды, отношения сложились, я получила от них большую поддержку. Сотрудники на позициях KAS’а сами берут на себя ответственность за работу на территории, ставят меня в курс дела, что помогло очень гибко и оперативно интегрироваться и понять особенности каждой территории. Опираясь на помощь и огромную поддержку руководителя, я приобрела уверенность в том, что все выполняется в необходимом формате. Другие коллеги на территории помогли мне узнать ситуацию, погрузиться в бизнес. И благодаря такой слаженной работе, я очень быстро интегрировалась и уже в апреле успешно прошла первое бизнес-ревью.
Почему Вы считаете Кьези инновационной компанией?
Первое — это продукты, как и сколько компания вкладывает в исследования в разработки молекулы до формы выпуска. Второе – это дух предпринимательства. Здесь каждый сотрудник ведет свой бизнес на своей территории. Так мы говорим. Каждому сотруднику доступны программы для анализа ситуации на территории, и как следствие – возможность планировать свои шаги и действия.
Если сотрудник видит новое решение, если хочет применить креативный подход – он предлагает свою идею. И даже если это путь не описан имеющимися процедурами, а при этом решение перспективное, направленное на бизнес-цели, то компания сделает всё возможное, чтобы это решение внедрить в рамках имеющихся политик и процедур. Каждого сотрудника спрашиваем, что ему необходимо, сотрудники озвучивают свое видение. Инициативная группа из коллег разных отделов, разных территорий обсуждает решение и согласует финальную версию. В свою очередь отделы и маркетинга, SFE и IT работают очень слаженно и быстро реализуют идеи.
Так компания гибко перешла в режим онлайн-визитов и дистанционной работы в целом.
В Кьези отсутствует сложная структура согласований, в ней специально разработаны алгоритмы, поддерживающие инновации сотрудников и позволяющие внедрять их быстро. Поэтому я вижу, что Кьези – это перспективная компания для сотрудников, которые хотят самостоятельно принимать решения и влиять на важные для бизнеса результаты. Вклад таких сотрудников будет отмечен компанией.
Множество положительных моментов для медицинских представителей принес COVID-19 – обнаружило новое исследование компании Accenture. У врачей раньше не было времени узнать о лекарстве? Сейчас есть. Более половины (55%) опрошенных сказали, что у них есть больше времени, чтобы узнать о новых методах лечения, а 53% сказали, что они заинтересованы в этом. Источник: Fierce Pharma >>>
Медицинские работники также хотят узнать у медпредов больше о том, какие организации могут помогать пациентам. Врачи сказали, что больше, чем раньше, они хотят получить цифровые инструменты для обучения пациентов (69%), образование в области удаленного ухода за пациентами (67%), конкретную информацию об обстоятельствах, связанных с COVID-19 (65%), а также информацию, которая поможет пациентам получить доступ к лабораториям, тестам и диагностике (65%).
Рэй Прессбургер (Ray Pressburger), ведущий специалист компании Accenture по глобальному маркетингу, продажам и доступу в области медико-биологических наук, приводит реальный пример того, как производители лекарственных средств могут удовлетворить эти потребности. Один из его клиентов, обслуживающий пациентов с ослабленным иммунитетом, страдающих мышечной атрофией позвоночника, решил собрать информацию для врачей. Фармацевтическая компания обзвонила все соответствующие центры тестирования в стране и поинтересовалась возможностями для пациентов с ослабленным иммунитетом во время пандемии, а также часами их работы и локациями. Затем они создали базу данных, куда пациенты с аналогичными диагнозами могут обратиться, и передали ее врачам.
Но это не единственные виды информации, которые нужны врачам. Они также стремятся получить информацию о том, какие организации помогают пациентам финансово или предоставляют услуги по уходу за пациентами, утверждает исследование.
Медицинские представители, которые предоставляют эту информацию и поддержку, вознаграждаются лучшими отношениями.
Рэй Прессбургер:
Наши клиенты из фармкомпаний начали фокусироваться на сообщениях, которые были гораздо более уместными и актуальными для того времени", и работники здравоохранения сказали, и это исследование подтвердило, что они стали значительно более полезными и актуальными, а также более качественными. В результате, компании, которые сосредоточены на этом, получают больше времени с врачами и строят лучшие отношения.
Исследования показали значительные различия по сравнению с первыми днями пандемии. Исчезла задача выяснить, каким образом медпреды могут использовать цифровые технологии; сегодня более пристальное внимание уделяется тому, о чем представители продаж должны говорить.
Прессбургер предсказывает, что такие отношения медицинских представителей с врачами будут сохраняться даже после пандемии. Старый способ, при котором представители получают несколько минут личного времени для быстрого декларирования преимуществ продукта, уступит место сообщениям о поддержке и помощи. Почему? Потому что представители, делающие это сейчас, получают реальную выгоду, а врачи будут продолжать спрашивать.
Текущая ситуация, вызванная коронавирусом, значительно ускорила изменения в профессии медицинского представителя, связанные с новыми технологиями и каналами коммуникации.Однако фармкомпании не собираются заменить медрпреда искусственным интеллектом. Наоборот, они видят его ключевой фигурой во взаимодействии с клиентом.
О том, что ждет профессию в скором будущем и как готовятся к новым реалиям в «Сандоз», — рассказывает Дмитрий Зенков, руководитель подразделения коммерческой эффективности.
Как будет меняться роль и модели работы медицинского представителя?
Уже достаточно скоро медицинский представитель будет самостоятельно управлять деятельностью на своей территории. Безусловно, компания будет разрабатывать и снабжать медицинского представителя инструментами, но управлять взаимодействием с врачами и фармацевтами — «дирижировать» — должен он. Под «дирижировать» я имею в виду, что медпред сам будет определять, какими должны быть визиты, в каком соотношении должно быть количество очных и удалённых взаимодействий, и что он во время этих визитов будет делать. Например, в прошлом месяце он посетил терапевта очно, а сегодня решил сделать удалённый визит. Это решение должно быть взвешенным и осознанным. Будут ли все визиты дистанционными или персональными — решать только медицинскому представителю. Выполнил объём продаж — молодец, получай бонус и двигайся дальше.
Врач переходит от одного инструмента компании к другому, а медицинский представитель сопровождает его на этом пути
Конечно, к этому идеалу ещё нужно идти: должно прийти новое поколение медпредов, диджитариев так называемых, и потребуется время, чтобы переучить тех, кто уже в профессии. По моему мнению, такие люди появятся лет через пять. За это время нужно пройти нескольких этапов. Первая задача — полностью освоить удалённые визиты и обучить пользоваться новыми инструментами. Следующий шаг — пересмотреть подход к классическим визитам и научиться правильно взаимодействовать с врачом и очно, и дистанционно. И только потом можно постепенно начинать учить самостоятельно управлять территорией и возлагать на медицинских представителей ответственность за это.
Использование «пути клиента» — следующий уровень в обучении медицинских представителей?
После знакомства с новыми цифровыми инструментами и получения базовых технических навыков будет работа с customer journey, или «путём клиента». Это подразумевает омниканальное взаимодействие: врач сможет переходить от одного электронного инструмента компании к другому, а медицинский представитель будет сопровождать его на этом пути. Например, сначала врач зайдет на образовательный портал для работников здравоохранения, потом переключится на ко-браузинг сессию, затем получит наше электронное письмо.
...а в следующий раз достаточно сконцентрироваться на научных фактах, показать их через ко-браузинг и не тратить время на поездку до поликлиники, ожидание в очереди...
Конечная цель такой трансформации заключается в том, чтобы медпредставитель стал центром коммуникации и вёл врача по пути клиента, используя гибридную модель личных и удалённых визитов. Я придумал для этого новый термин — artificial intelligence with human face («искусственный интеллект с человеческим лицом»). На этом этапе медицинский представитель начнёт сам определять соотношение онлайн и оффлайн-визитов, правильно пользоваться ко-браузингом и доносить сообщения, которые могут идти как через экран, так и при живом общении.
Какие компетенции потребуются новому медицинскому представителю?
Кроме правильного использования диджитал-инструментов, критически важными будут ещё два навыка. Первый — самоорганизация и самоуправление. Медпреду нужно правильно управлять своим временем и временем врача и понимать, как построить взаимодействие наиболее эффективно.
Второй — анализ данных и подготовка визита. Медпред должен на основании предыдущего визита проанализировать, как он прошёл, и сделать вывод, как подготовить и провести следующий визит эффективнее. Может быть, стоит выбрать личный визит, если что-то не договорил, не досмотрел в глаза, не показал материалы на планшете. А возможна и другая ситуация, в которой в следующий раз достаточно будет сконцентрироваться на научных фактах, показать их через ко-браузинг и не тратить время на поездку до поликлиники, ожидание в очереди и так далее. Это говорит нам о том, что нужно научить медпредов правильно анализировать результаты встреч и в дальнейшем учитывать их при планировании.
Как «Сандоз» помог медицинским представителям адаптироваться к новым форматам работы в период самоизоляции?
Фармкомпании использовали разные подходы к работе медицинских представителей в период самоизоляции: где-то их отправили обучаться на все время, чтобы переждать этот момент, кто-то не ставил KPI’s. Мы в «Сандоз» продолжали активно взаимодействовать с нашими клиентами удалённо, параллельно получая новые, необходимые сейчас навыки.
Сейчас мы учим медицинских представителей подстраиваться под врача, чтобы ему было комфортно
Наряду с менеджерской поддержкой по организации рабочего времени мы запустили Digital Excellerator — такой большой образовательный проект. Он помог медицинским представителям освоить инструменты для удалённых визитов. Например, они обучались правильно собирать согласия с врачей и использовать обновлённый контент, предложенный маркетингом. Это всё взаимосвязанные блоки обучения.
Что касается отношения врачей к новым форматам взаимодействия, наши медицинские представители сталкивались с разными мнениями: кто-то готов перестроиться на цифровые коммуникации, кто-то — нет. Но у «Сандоз» был контент, в том числе связанный с COVID-19, поэтому те врачи, которые хотели обладать самой актуальной информацией, охотно получали её и удалённо. Сейчас мы постоянно собираем обратную связь и учим медицинских представителей подстраиваться под врача, чтобы ему было комфортно.
Я считаю, мы отлично подготовили наших медицинских представителей. В «Сандоз» работают одни из лучших медпредов. Они полностью готовы к новой реальности во всех отношениях. Уверен, что мы будем и дальше работать над тем, чтобы наши медпреды были настоящими специалистами будущего.
