После нескольких собеседований в кадровом агентстве, с рекрутером фармкомпании по скайпу, после тестирования, оказалось, что если мы с региональным менеджером не можем найти общий язык ни по одному вопросу, значит, работа с ним не сложится. Жалко потерянного времени.
Евгения Айнетдинова: В ЛЕО Фарма сначала менеджер (непосредственный руководитель) интервьюирует всех кандидатов. Мы хотим сразу убедиться, что менеджер найдет «своего» человека, а кандидат – «своего» менеджера, с которым они совпадают по ценностям и темпераменту. Только после собеседования с непосредственным руководителем вы переходите к следующему этапу подбора – тестированию.
Я просто уверен, что отлично прошел все этапы интервью, хорошо себя показал, компетенции выгодно продемонстрировал. И я не понимаю, почему меня не взяли. Я мечтаю о рациональном инструменте оценки кандидатов – чтобы была ясность для всех на всех этапах.
Евгения Айнетдинова: Все кандидаты ЛЕО Фарма проходят три этапа тестирования: числовой и вербальный тесты, тест на компетенции и тест на мотивацию. Они содержат ряд вопросов с вариантами ответов, вы выбираете ответы, с которыми вы согласны. Ответы на вопросы «весят» по-разному. Например, для нас важна компетенция «Стратегическое видение». Составляющие этой компетенции – дальновидность, способность рассматривать ситуацию в перспективе, способность структурировать свою работу и работу других, стремление к приобретению новых знаний. И вопросы, на которые вы отвечаете в рамках тестирования, связаны с вашими решениями в этих сферах.
В отчете о тестировании видно, что, например, дальновидность у кандидата – 3 из 10. Это значит, что он больше ориентируется на оперативные задачи, но ему будет сложно просчитать на 3-4 шага вперед план развития отношений с клиентом. Или наоборот – дальновидность 9 из 10. Это означает, сотрудник видит картину в перспективе, но он может упустить важные детали, необходимые уже завтра, например, вовремя подписать договор со спикером – это мало влияет на глобальные вещи в будущем, и поэтому такие “мелочи” для него не приоритетны. Вот таким образом мы смотрим на каждую из компетенций и поведенческих характеристик. И опыт показал, что наше тестирование очень хорошо прогнозирует эффективность работы сотрудников.
Выдержка из отчета по компетенциям Detech
Третий этап – тест на мотивацию, результаты которого мы анализируем и интерпретируем похожим образом. Например, специалисты, которые готовы быть настоящими менеджерами своей территории: самостоятельно принимать решения, планировать свои активности для достижения поставленной цели и полностью заниматься их организацией – это те люди, которым очень понравится работать в ЛЕО Фарма.
Это не означает, что мы отказываем кандидатам на основании наших тестов, это означает, что мы взвешиваем все эти факторы.
Так что мы ищем «мэтч» – совпадение между тем, что мы можем предложить как компания и хотим видеть от кандидата, и тем, что кандидат хочет принять от нас и предложить нам.
Последний этап подбора, который вы пройдёте – это игра с решением бизнес-кейса. На этом этапе вы показываете, как вы используете свои, навыки, знания и компетенции на практике. Ведь знать и уметь делать – это не всегда одно и тоже. На этом этапе присутствуют и HR-специалист, и руководитель второго уровня.
После онлайн-обучения на прошлом месте работы, мне пришлось сразу отправляться «в поля»: до очного курса оставалось еще больше месяца, а региональный менеджер был в отпуске, и мне даже некому было задать вопросы…
Евгения Айнетдинова: В ЛЕО Фарма, только что присоединившиеся к команде сотрудники проходят и онлайн-обучение, и участвуют в очном тренинге, и посещают демонстрационные визиты с более опытным коллегой, и получают поддержку от регионального менеджера в первые дни в полях, плюс обращаются за консультацией коллеге.
К первому дню работы вы получаете ноутбук и другое оборудование для работы. Первая неделя – онлайн-обучение по следующему алгоритму: в первой половине дня курсы о политиках и процедурах, а после обеда – тренинги в нашей e-learning системе по препаратам и маркетинговому продвижению. На следующее утро на связь выходят менеджеры отдела маркетинга и медицинского отдела, и вы можете задавать им вопросы, которые у вас возникли за время изучения материалов накануне. Так продолжается всю неделю: с утра – ответы на вопросы, далее курсы и тренинги по политикам и процедурам, маркетингу и продуктам.
Через неделю мы подбираем для вас коллегу, который демонстрирует, как проводят визиты сотрудники ЛЕО Фарма. Эту часть обучения мы считаем исключительно важной – если мы не смогли найти коллегу в вашем городе или поблизости, мы пригласим вас в Москву. Здесь на демонстрационных визитах вы увидите, как полученные за предыдущую неделю знания можно применять на практике, какие бывают возражения, и как с ними работают профессионалы ЛЕО Фарма.
После этого этапа мы приглашаем сотрудников в наш офис на очную часть обучения. Здесь вы можете встретиться с менеджерами маркетингового и медицинского отделов и задать им все те вопросы, которые накопились у вас за время обучения и наблюдения за работой коллег на демонстрационных визитах. Далее мы обучаем новых сотрудников нашей модели продаж и навыкам презентации по технологии ЛЕО Фарма.
Если мы понимаем, что вам приходится слишком долго ждать очного курса, мы готовы организовать дополнительный обучающий курс в офисе, чтобы вы – как лицо Компании – могли на самостоятельных визитах достойно поддерживать репутацию ЛЕО Фарма.
И только после обучения вы отправитесь на первые самостоятельные визиты к клиентам. Региональный менеджер будет приезжать к вам чаще, чем к опытным сотрудникам, потому что мы понимаем, как важна новичку экспертиза и поддержка менеджера в первые дни. Также за вами будет закреплен коллега-наставник, который будет отвечать на все ваши вопросы.
Так вы становитесь профессионалом в команде профессионалов, тщательно подобранных и качественно обученных.
На предыдущем месте работы меня награждали за достижения в продажах подарками и дипломами. На какие поощрения я могу надеяться в компании ЛЕО Фарма?
Евгения Айнетдинова: Мы оцениваем работу наших специалистов по работе с ключевыми клиентами по качественным и количественным параметрам. Промежуточные итоги подводим раз в квартал, чтобы отслеживать прогресс в динамике, и раз в год – оцениваем результаты за весь год.
Успешных сотрудников мы делим на две группы: первая группа это – «Лидеры», образцы для подражания, вторая – «Отличные сотрудники» со стабильно хорошими показателями по количественным и качественным критериям.
Достичь статуса «Лидера» и «Отличного сотрудника» сотрудника – значит получить дополнительные возможности для профессионального развития: менеджеры делегируют им больше полномочий. Например, приглашают участвовать в постановке задач и анализе результатов на территории, стать наставниками для новичков, работать в пилотных проектах.
Кроме того, мы предлагаем для наших талантливых сотрудников тренинги для личностного развития. Например, в октябре 2019 года наши лидеры участвовали в тренинге «Эмоциональное лидерство» в Калининграде.
И конечно, лучшие сотрудники получают возможность претендовать на больший процент ежегодного повышения заработной платы, а также – новые приятные бенефиты от компании по принципу «кафетерий льгот» в определённом лимите: например, абонемент в фитнес-клуб / билеты на самолёт для путешествия во время отпуска / погашение платежа по существующему кредиту или ипотеке / внешнее обучение, тренинг или курсы по интересной для них теме.
*Мэтч – совпадение
