medpred: «Наша Human Leadership Model выходит за рамки общепринятых представлений о лидерстве как просто о достижении результатов…», - читаем в одном из корпоративных документов Кьези*. А что за рамками? Особые отношения в компании, способы выявления и развития лидерских компетенций в сотрудниках? Интересен взгляд человека, который живет и работает в этой модели и помогает осваиваться в ней коллегам.
Aнна Горбачева: Сразу акцентирую, что Human Leadership Model выходит и за рамки стереотипа о лидерстве как о стандартах поведения и качествах менеджеров, руководителей. Когда к нам приходит человек на позицию ассистента, мы также смотрим, насколько он готов поддерживать нашу лидерскую модель — не потому, что он будет кем-то управлять, а потому, что мы верим, что именно такой человек будет более успешен в ежедневной работе и сможет лучше раскрыть свой потенциал. Говоря о лидерской модели Chiesi, можно использовать образ компаса, который указывает направление предпочтений, решений, действий, и в том числе, нравственные ориентиры в поведении человека на любой позиции.
В каждом из элементов этой модели — drive, share, care and innovate — есть определенная шкала, которая применяется к фактическому поведению человека. Она для всех, не только для руководителей. И несмотря на то, что к руководителям, как ролевой модели для сотрудников компании, по умолчанию требования всегда выше, в целом это не соревнование: это не столько оценка, сколько создание понятных правил игры и ориентиров для развития.
medpred: Лидерство как ценностная основа поведения каждого сотрудника?
Aнна Горбачева: Да, это то, как мы все живем в компании. Концепция Human Leadership сильно связана с нашей культурой и Values& Behaviors — моделью ценностей и стандартов поведения в Chiesi.
Некоторые из этих ценностных установок, такие как инновационность, скорость, смелость в принятии решении, универсальны для передовых компаний и знакомы по прошлому опыту. Но вот что мне очень импонирует именно в Chiesi, — это забота о людях, друг о друге. Во многих корпорациях на первом плане бизнес, остальное второстепенно. В нашей же лидерской модели и то, и другое идут рука об руку. Например, элемент «Share». Там, конечно, есть и бизнес-аспект (мы учитываем мнения различных стейкхолдеров, что помогает принимать более информированные решения), но в целом он про то, как мы внимательны друг к другу, как сотрудничаем и строим долгосрочные отношения, заряжаем ли энергией коллег, как наши инициативы отражаются на других.
Мы позиционируем нашу лидерскую модель, как способ организации, модель взаимодействия, в центре которой стоит человек, его стремление к самореализации. И она тесно связана с устойчивым развитием: зеленая повестка, забота об окружающих сообществах, о планете. Мы действительно иначе относимся к окружающей среде – не только сортируем мусор, экономим электроэнергию, но и собираем статистику по нашему углеродному следу, сажаем деревья, снижаем использование топлива, заботимся о цифровой экологичности и т.д.…
Вот эти два момента—про человечность и устойчивое развитие—как мне кажется, заметно отличают Chiesi от других компаний. Мы придерживаемся веры в то, что бизнес должен действовать как сила добра.
medpred: Бизнес для человека, а не человек для бизнеса - как это проявляется в будничной работе в Chiesi?
Ориентация на человека и его потребности нисколько не отменяет ориентации на бизнес-результаты, наоборот, компании, заботящиеся о своих сотрудниках, достигают бОльшего успеха в своей работе. Это лишь смелость признаться себе, что результаты компании зависят от того насколько мотивированы, вовлечены в работу сотрудники.
По результатам исследования Gallups Group, компании с наиболее высокими уровнями вовлеченности персонала имеют в 4 раза более высокую вероятность преуспеть в бизнесе.
Medpred: Какими ключевыми словами вы бы описали сложную концепцию устойчивого развития для тех, кто с ней не знаком? Что для вас лично самое важное в ней?
Aнна Горбачева: Если совсем кратко – наверное, это неравнодушие. Когда я думаю не только о себе, о своём интересе. Я думаю и о долгосрочном будущем, и о людях вокруг, о планете, о том, как будут жить наши потомки. Основное слово – неравнодушие.
Medpred: Какой он, лидер, согласно Human leadership model? Какими качествами обладает, либо воспитывает их в себе?
Aнна Горбачева: Лидер тот, кто понимает, что постоянно сохранять статус-кво - не вариант. Он готов к изменениям и вырабатывает в себе толерантность к неопределенности. Многочисленные исследования показывают, что это одно из важнейших качеств в нынешней среде.
Лидер достаточно смел и зрел, чтобы структурировать действительность вокруг себя, создавать повестку и действовать, не имея полной информации, всех ответов на вопросы.
Лидер учитывает мнения других, смотрит с их точки зрения на ситуацию, готов с ними советоваться и действовать сообща, понимая, что он один в поле не воин.
Лидер ставит амбициозные цели (в которые, может, не все и не сразу готовы поверить) и не боится задавать высокие стандарты. Не боится ошибаться, понимая, что не каждая из целей, которые он ставит для себя, для своей команды, может быть, реализована, особенно в какой-то новой области, где нужно идти новой дорогой, и не факт, что она приведёт к успеху. Лидер готов и устойчив к неудачам. Он понимает, какой опыт из них взять, какие выводы сделать, и продолжает идти с той же целеустремлённостью и настойчивостью.
Лидер – человек, которому присущ оптимизм, вера в то, что с должным усилием и с должным усердием можно добиться того, чего хочешь. Пожалуй, это основные характеристики.
medpred: Как вы проверяете кандидатов на готовность к лидерству в корпоративном понимании?
Aнна Горбачева: Многое становится понятным уже на этапе интервью по компетенциям, где в первую очередь спрашиваем о конкретных примерах из личного опыта. Как человек, который много лет проводит интервью, замечу, что соискатели часто уходят от прямых ответов в разговоры об отвлеченных вещах, в философские рассуждения, как нужно руководить людьми, как решать проблемы… Поэтому важны точные вопросы и ответы с примерами конкретных ситуаций и действий. Для некоторых, в т.ч. менеджерских, позиций есть ассесмент-центры, там по определенным кейсам и индикаторам к ним легко оценить ту или иную компетенцию. Есть всем известные ролевые игры… Базовые инструменты, ничего специального.
medpred: Поощряется ли как-то лидерское поведение сотрудников?
Aнна Горбачева: В карьерном развитии, безусловно, первыми идут «на рост» те, кто хорошо проявляют лидерские качества. А в целом у нас оценка результатов работы происходит с учетом ценностей и стандартов компании. Если человек идет вразрез с ними, он увидит это в годовом рейтинге, связанном, в том числе и с материальным вознаграждением. Человек, который прекрасно решает бизнес-задачи, но при этом как-то некорректно ведет себя с коллегами или постоянно конфликтует, не получит высокую итоговую оценку.
medpred: Как соотносятся все эти замечательные ценности – про добро, заботу, ответственность за планету и т.п., с реальностью (порой довольно суровой) за пределами вашего офиса? Не чувствуете ли вы себя в замкнутом «идеальном» пространстве?
Aнна Горбачева: Тут хочется поговорить о чувстве личной ответственности. Можно найти кучу разных причин, почему не я. И возникает вопрос: а кто тогда? Кто, если не я, не мы? Да, у всех свои дела, свои проблемы… Но кто-то должен начинать.
Сейчас, например мы планируем и поставщиков тоже оценивать, насколько они соответствуют зеленой повестке. Кому-то, возможно, наши ценности поначалу покажутся чуждыми, кто-то, может, и скажет: «Посмотрите вокруг, вы из какого мира?». Но я уверена, когда разговариваешь, объясняешь, вода камень точит, постепенно люди привыкают. Да и законодательная база мало-помалу меняется. Когда работаешь планомерно и с дальним прицелом, рано или поздно это даёт результат. Может, не так быстро, как хотелось бы, на фоне других сложностей. Но я уверена, если происходит что-то глобальное, на что мы не можем повлиять, это не снимает с нас ответственность делать что-то возможное в зоне своей работы.
Я впервые работаю в фармацевтике. Это действительно жизнеспасающая индустрия, и мне очень отрадно и важно работать в компании, которая делает благое дело. И я вижу, что для многих людей тоже очень важно – что и как делает компания в этом мире, и для чего они приходят в компанию.
* Sustainability Report 2022 https://www.chiesi.uk.com/pdf/sustainability-report-2022.pdf
