Если вам на собеседовании задают вопрос о гипотетическом медпреде или региональном менеджере – самое время напрягаться, включать мозг на ещё большее количество оборотов, и очень хорошо думать, прежде чем ответить. Вопросы о посторонних людях называются «проективными вопросами». Таким образом рекрутеры фармкомпаний пытаются вызнать про вас правду, которую, как они думают, вы о себе скрываете.
Вы расслабляетесь – ведь спрашивают не о вас, не о вашем опыте, и начинаете говорить более свободно, можете и проболтаться. Похоже на допрос с добрым следователем? Пожалуй, да! Манипуляция? Она самая. Но собеседование – вообще стрессообразующая ситуация, а медпреды должны быть стрессоустойчивыми. Поэтому всегда-всегда на интервью держите себя в руках и думайте, что сказать!
Как распознать проективные вопросы?
● Вопросы задаются в быстром темпе, и ответы просят озвучить те, которые первыми пришли в голову. Нет возможности все взвесить и обдумать.
● Вопросы направлены не на вас лично, а на оценку других людей, вымышленных персонажей или их действий.
● Открытая форма вопроса. То есть вопрос начинается с вопросительного слова или предполагает развернутый ответ.
● Получая ответы на проективные вопросы, менеджер по персоналу примеряет ваши ожидания к тому, что может предложить компания, а затем делает соответствующие выводы. Для того, чтобы проверить достоверность вашего ответа, специалист по подбору вернётся еще раз к нему, задав его в другой формулировке.
Какие бывают проективные вопросы?
● Как вы считаете, что может заставить человека работать эффективней?
● Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться?
● Почему одни готовы к переработкам, а другие нет?
● Из-за чего можно поссориться с коллегой?
● Может ли человек из-за конфликта в коллективе уволиться? Приведите пример?
● Почему в коллективах часто происходят конфликты?
● От какого клиента все-таки стоит отказаться?
● Как вы считаете, почему все клиенты слишком капризны и конфликтны?
● У сотрудника есть хорошая возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?
● Почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?
● Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?
● Каков он – идеальный руководитель?
● Почему некоторые люди добиваются успеха в жизни, а другие постоянно терпят неудачу?
● Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?
● Что побуждает людей работать наиболее эффективно?
● Что нравится людям в работе?
● Что может побудить человека уволиться?
● Каким должен быть оптимальный коллектив?
● Из-за чего происходят основные конфликты в коллективе/ с руководителем?
● В каких ситуациях оправдана ложь?
● Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
● Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
● Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании?
Как отвечать на проективные вопросы (некоторые хитрости)
УВОЛЬНЕНИЕ (с предыдущего места работы). Без сомнения, что все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. Зачастую ответ об увольнении, не отражает действительного положения вещей, так как большинство применяет «обтекаемые» формулировки ответа. Например, скажет, что нет и развития профессионального роста. В этом случае менеджер по персоналу обязательно постарается узнать, как обстоят дела в действительности, используя проективные вопросы. Такие как «Как часто увольняются люди из Вашей компании?», «В чем причина увольнения по Вашему мнению?»
Ответ возможен такой: «Начальник не уважает подчиненных, относится к ним, как к людям «второго сорта», спокойно разговаривать совсем не умеет, постоянно орет. Поэтому многие и увольняются». – Уточняющий вопрос эйчара: «Как бы вы поступили в случае, если бы оказались в такой ситуации?» – Ответ: «Так он всегда на всех повышает голос и смотрит свысока, и на меня тоже. Работать после этого невозможно!» Анализируя ответы, менеджер по персоналу может предположить, что истинная причина увольнения – конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.
Другой вариант ответа: «В коллективе сложился не совсем комфортный микроклимат, и те, кому он не подходит, увольняются. Не каждый может решать рабочие вопросы на повышенных тонах, многим мешает частая смена указаний руководителя, нестабильность его эмоций». – Уточняющий вопрос эйчара: «Лично вам приходилось с этим сталкиваться?» – Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». В этом случае ответы позволяют предположить, что кандидат человек сдержанный и умеет корректно разрешать спорные рабочие вопросы.
КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ. Задавая, например, такой проективный вопрос: «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» или «От какого клиента все-таки стоит отказаться?» – эйчар старается понять, с какими проблемами в работе с клиентами сталкивается кандидат, какие спорные ситуации складывались в процессе работы с клиентами, и определить насколько приемлемо это для компании.
«Как вы считаете, почему все клиенты слишком капризны и конфликтны?» – этот вопрос – уловка, не попадайтесь на нее – не соглашайтесь с утверждением!
Возможный вариант ответа: «Самой большой проблемой является то, что клиент сам не знает, что хочет». В случае, если в обязанности сотрудника входит формирование потребности клиента, профессиональные консультации, то менеджеру по персоналу следует серьезно подумать, подходит ли компании данная кандидатура.
ЧЕСТНОСТЬ. Очень часто эйчары проверяют потенциальных кандидатов на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер может задать такие проективные вопросы:
● У сотрудника есть хорошая возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему?
● Почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?
● Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?
Возможный вариант ответа: «В одной компании сотрудники работают на себя, чем выше результаты, тем выше зарплата, поэтому они заинтересованы в успехе общего дела, работают в команде, а в другой компании это отсутствует». В этом случае прослеживается позитивная мотивация честности, для человека является важным общее дело, команда.
Второй вариант ответа: «Платят мало, вот и воруют». Человек оправдывает нечестность желанием больше зарабатывать, поэтому при получении такого ответа, менеджер по персоналу постарается внимательно оценить честность кандидата и «прощупает» его другими способами.
Третий вариант ответа: «В некоторых компаниях просто нечего украсть». Аналогично предыдущей ситуации, человек допускает нечестность с практической точки зрения.
Обратите внимание, что ответы на данные вопросы не нужно связывать со страхом и контролем. В противном случае, рекрутер может сделать вывод: если наказания не будет, есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным.
КОНФЛИКТНОСТЬ.
● Из-за чего можно поссориться с коллегой?
● Может ли человек из-за конфликта в коллективе уволиться? Приведите пример?
● Почему в коллективах часто происходят конфликты?
Будьте внимательны! Под таким невинным соусом подаются стандартные вопросы: «вы уволились из-за конфликта в коллективе?» / «вы конфликтный человек?»
Не нужно рассуждать даже о других, отсекайте дополнительные вопросы. Избегайте прилагательных с «не» (например неконфликтный.), так как это может говорить о Вашем негативном опыте и привлечет дополнительное внимание рекрутера. Замените на слова: дружелюбный, дружный.
Итак, собираясь на собеседование, подготовьтесь морально к тому, что вам зададут проективные вопросы, независимо от того на какую должность вы претендуете. Они помогут менеджеру по персоналу прояснить Вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общению с людьми, тандема «руководитель – подчиненный». Отвечая на эти вопросы очень важно следить за эмоциями, так как эйчары придают им едва ли не большее значение, чем самим фактам.
Так же важно знать, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов на проекционные вопросы. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.
