Обсудить с коллегами на форуме
/
Люди фармы

ЕЛЕНА ЕГОРОВА, СЕРВЬЕ: Медицинского представителя мотивирует то, в какой фармацевтической компании он работает,задачи, возможность творческого подхода и ясность критериев оценки

26 Дек 2018

Работа и вакансии медицинский представитель в фармацевтической компании Сервье

Как изменились медицинские представители в России за последние 10 лет? Стали глубже разбираться в медицинских вопросах? Или овладели новыми методами коммуникации с целевыми аудиториями? Стали более креативными, изобретательными? Или наоборот – стали менее ответственными? Им приходится всё объяснять «на пальцах» и учить буквально всему?

Профиль медицинского представителя изменился так же, как и требования рынка к нему. Сегодня объемы необходимой для работы информации несопоставимо больше тех, что были даже каких-то десять лет назад – оно выросло в разы, и чтобы отвечать запросам врача или фармацевта, специалистам нужно также уметь оперировать увеличившимся объемом данных. С уверенностью можно сказать, что медицинские представители стали более креативными и творческими, в некоторой степени – менее академичными. Они эффективно и с легкостью используют новые методы коммуникации с целевыми аудиториями: дистанционные форматы, вебинары, различные другие платформы. При этом очное общение с целевой аудиторией стало более экспертным. Поэтому сейчас при обучении мы стараемся уделять больше внимания тому, как говорить с врачом на одном языке, чтобы диалог был полезным и интересным. Обычный профессиональный разговор – вот то, что оценит любой врач, и эта потребность не меняется с годами.

Что сейчас больше мотивирует медицинских представителей? Индивидуальный подход к их потребностям в развитии и материальной мотивации? Им нужно более узкое поле работы, или наоборот – более широкое с возможностями попробовать себя в новых ролях? Есть ли какие-то тренды в изменении мотивации и подходах к работе у молодых сотрудников фармацевтических компаний по сравнению с теми, кто начинали раньше?

На сегодняшний день среднерыночный показатель текучки кадров довольно высок. Это обусловлено нацеленностью специалистов на быстрый карьерный рост, а также завышенными зарплатными ожиданиями. Необходимо обратить внимание, что в среднем медицинский представитель в России работает в компании не более двух лет. В связи с этим, нематериальная мотивация медицинских представителей остается важнейшей составляющей эффективной работы. Вопросы ответственности и мотивации, на мой взгляд, соответствуют поколенческим особенностям и не специфичны именно для фармкомпаний. Материальные стимулы в меньшей степени являются сейчас драйверами для медицинских представителей, чем это было 10 лет назад. Сегодня сотрудника мотивирует то, в какой фармацевтической компании он работает, какие перед ним стоят задачи, возможность творческого подхода к выполнению и ясность критериев оценки. Кроме этого рабочий процесс проходит более эффективно, если рядом есть наставник, тот, кто будет проявлять интерес к тому, как идут дела, на каком этапе находится выполнение задачи, что предпринимает медицинский представитель и какая поддержка нужна. Личная заинтересованность достигается возможностью представлять оригинальные лекарственные препараты, проходить постоянные обучающие программы, строить карьеру внутри компании. Опыт фармацевтической компании Сервье, в которой крайне низкий показатель текучки кадров, позволяет говорить, что нематериальные стимулы сегодня становятся ключевыми факторами, удерживающими специалистов в компании.

Внедряет ли Сервье диджитал-инструменты работы с целевыми аудиториями, может ли так оказаться, что скоро не придется лично приходить в кабинеты к докторам, а можно будет с ними общаться только онлайн и с тем же результатом?

Сервье уже давно и активно внедряет диджитал-инструменты для работы со всеми целевыми аудиториями. Задача нашего бизнеса – максимально использовать те возможности, которые дают онлайн-коммуникация и цифровые решения в современном мире.

Для этого в компании Сервье была создана специальная команда, которая сосредоточила свои усилия на диджитал-трансформации компании, которая реализуется на различных уровнях: как коммуникации с врачами, провизорами и потребителями, так и в знаниях и навыках использования инновационных технологий сотрудниками компании.

Например, для построения качественно новых связей со специалистами здравоохранения были созданы две платформы – для терапевтов и кардиологов, а также для флебологов и хирургов. Помимо этого, активно развиваются также электронные форматы удаленных визитов к специалистам.

Система обучения начинающих медицинских представителей в Сервье признана образцовой. Означает ли это, что инструменты, разработанные российским представительством, внедрили в системы обучения в представительствах Сервье в других странах?

Действительно, наш подход и инструменты обучения медицинских представителей в России получили признание коллег из других стран. Мы делимся с ними детальной информацией о том, как организовано начальное обучение медицинских представителей, как и по каким критериям оценивается эффективность, что сделать, чтобы обучение было для участников максимально емким, интересным и практически полезным. Использование электронных форматов обучения, игровых семинаров, визуально-аналоговых упражнений, творческих командных игр – все эти наработки используются в системах обучения других стран. Но наиболее высокой оценки заслужили не столько инструменты начального обучения, сколько сам подход – то, как выстроен подход и логика подачи материала в течение всего курса, а также какая роль отведена практике. Обучение организовано так, чтобы медицинские представители с самого начала чувствовали себя не в роли слушателей, а в качестве сотрудников, задача которых – формировать багаж практических навыков для работы и знаний тех продуктов, которые они будут представлять.

Какие вопросы развития бизнеса, развития сотрудников, мотивации и управления интересуют лично Вас в последнее время больше всего?

В 2016 году Группа Сервье презентовала стратегию трансформации компании и сформулировала стратегические задачи на краткосрочную и среднесрочную перспективу, одной из которых является поддержание и повышение вовлеченности наших сотрудников. Главная идея – вместе с возможностями профессионального роста дать сотрудникам в том числе инструменты для саморазвития.

Мы уделяем внимание непрерывному развитию коллег буквально с первых дней работы в компании. Для медицинских представителей – это пятинедельный учебный курс (состоящий из двух этапов – фокус на знаниях и фокус на навыках), а для офисных работников – интеграционный курс для быстрой адаптации к рабочей обстановке. Сотрудники HR организуют и проводят «HR-дни», на которых освещают не только традиционные темы компенсаций и льгот для сотрудников компании, но и подробно рассказывают о наших внутренних процессах и системах, учат в них работать. Большинство HR процессов в Сервье автоматизировано, так как компания стремится, чтобы сотрудники могли максимально эффективно использовать свое рабочее время.

Далее на протяжении работы в компании каждый сотрудник имеет возможность пройти необходимое ему обучение как на специализированных тренингах, так и участвуя в различных кросс-функциональных проектах. Внутри компании существуют значительные возможности для карьерного роста: более 60 сотрудников в 2018 году были промотированы на новые должности, а 4 сотрудника получили международные назначения.

Мы также стараемся быть гибкими и следовать современным тенденциям. Помимо компенсаций и льгот, уже ставших «классикой» (ДМС, страхование жизни, компенсация питания и пр.), мы пополняем наш компенсационный пакет различными нововведениями. Так, мы внедрили гибкий график рабочего времени для офисных сотрудников, а также запустили пилотный проект по удаленной работе.

Как я уже упоминала, у нас низкий процент текучести кадров, а наши сотрудники имеют продолжительный стаж работы: многие работают в компании более 10 лет. Более того, в этом году наметился новый для нас тренд возвращения наших бывших сотрудников обратно в Сервье, часть из которых вернулась на более высокие должности.

По результатам недавнего исследования, организованного международной авторитетной исследовательской компанией AON Hewitt, компания Сервье получила премию Aon Best Employers — как лучший работодатель на российском рынке в 2018 году. По оценкам данного исследования процент вовлеченности в компании составляет 90%: сотрудники Сервье заинтересованы в успехе компании и готовы вкладывать свои силы, знания и время в построение нашего общего будущего. Мы рады получить премию Best Employer и верим, что эта награда заслуженная. Эта высокая награда означает, что мы выбрали верную стратегию, и наши сотрудники удовлетворены своей работой, они любят компанию и гордятся тем, что работают в Сервье


Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Нажимая на кнопку «Подписаться» я соглашаюсь с Политикой обработки персональных данных