Автор Тема: Работа медпредставителей — оценки и мнения  (Прочитано 201430 раз)

Doctor_NO


Вы прямо классический убийца отделов фармацевтического продвижения. То у вас они отдых "не заработали", то KPI им навесить хотите.
Силы людей ограничены. Выбирайте что вам надо: или продажи, или отчеты. Выбрать оба пункта не выйдет. И сотрудники в команду подберутся соответствующие.

Ранее Ваши рассуждения казались мне разумными и по делу.
Последние пара постов - из параллельной реальности, Вы додумываете то, о чем я не писал.
Где Вы изволили найти упоминание об отчетах? Если Вы понимаете KPI именно как отчетность, то сильно заблуждаетесь.
Если ещё остались компании, которые при невыполненном плане продаж развлекают сотрудников и дают им свободные дни, при этом никак не оценивая эффективность их работы, ориентируясь лишь на выполнение цифер плана, которые, как я Вас слышу, является не результатом анализа, а средне-потолочной триангуляцией (ведь Вы не паритесь- Вы за людей, которые, даже на таком курорте, сильно устают), то я очень рад за Вас.
Серьезно. Ведь не каждому, ближе к закату карьеры, удаётся найти настолько комфортную и понимающую компанию.

Redactor

Что спорим-то? Key Performance Index - хороший инструмент планирования и управления в ФК, надо только понимать для чего и как он применяется. Да еще неплохо бы его адаптировать к существующим у нас реалиям. А это - совместная работа отделов продаж, HR и маркетинга ( что встречается редко, увы).
Итак, что такое KPI простыми словами?Это определенные индикаторы, благодаря которым становится намного проще понять, какие действия стоит выполнять для повышения эффективности. KPI не равно ключевому фактору успеха.
KSF – это то, что надо сделать для достижения   результата
KPI– это оценка уже полученного результата.
Как показывают исследования, около 80% российских топ-менеджеров недовольны существующими в их компаниях системами оценки результатов деятельности. Используя существующие алгоритмы, они не видят связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Внедрение KPI помогает полностью изменить картину.
Ключевые показатели результата   деятельности можно разделить на:
Запаздывающие — отражают результаты деятельности по истечении периода ( напр. Финансовые показатели продаж за квартал);
Опережающие ( оперативные) — дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении.
 Опережающие показатели рассказывают о текущей деятельности подразделений и компании в целом, параллельно и косвенно отвечая на вопросы о том, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также каково качество процессов и продукции, степень удовлетворённости клиентов.
Виды ключевых показателей:
KPI результата — сколько и какой результат произвели;
KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.
В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие - персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное - чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже...», «количество новых клиентов не меньше...», «размер среднего контракта по клиенту в пределах...», «уровень знания английского не ниже...».
 Сотрудник понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.
Примеры КPI:
  • План продаж
  • Число визитов к клиентам
  • Процент выполненных в срок заявок
  • Соблюдение бюджета
  • Клиентская оценка качества обслуживания
  • Ошибки в работе
  • Просроченные заказы
  • Эффективность использования времени
  • Количество выполненных задач
  • Конверсия (FABs)
« Последнее редактирование: 07 Июля, 2019, 13:59:02 от Redactor »

Ryana

10 мифов о работе медицинского представителя

Миф 1. «У медицинского представителя свободный график работы»

График работы большинства медицинских представителей – стандартный: 8-часовой рабочий день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. Стоит также учитывать, что для данной профессии характерны многочисленные переработки – медицинский представитель может проводить маркетинговые мероприятия в выходные дни, заполнять отчеты после работы, встречать лидеров мнения и провожать их в аэропорт в любое время дня и ночи. Следует принять во внимание и огромное количество командировок. Кроме того, каждый медицинский представитель имеет график визитной активности (количество визитов может варьироваться от 8 у менеджера по работе с ключевыми клиентами до 13-15 у простого медицинского представителя). Многие компании отслеживают геолокацию своих сотрудников, поэтому шансов «прогулять» работу крайне мало, и о свободном графике работы говорить не приходится.

 

Миф 2. «В фармацевтических компаниях возможен быстрый карьерный рост»
Почти все соискатели без опыта работы, претендующие на должность медицинского представителя, уверены, что уже спустя год работы они смогут занять позицию менеджера по работе с ключевыми клиентами, а возможно – и регионального/территориального менеджера, имеющего сотрудников в подчинении. Это не совсем так. В нашей практике был только один случай быстрого, почти головокружительного роста – от медицинского представителя до регионального менеджера, и произошел он не за один, а за три года. В среднем же сотруднику без опыта работы потребуется порядка пяти лет, чтобы получить повышение в должности.

Однако во многих компаниях есть так называемые промежуточные должности – старшего/ведущего медицинского представителя, в рамках которых сотрудникам делегируют часть функционала менеджера (участие в подборе, коучинг, анализ территории).

О более значительном карьерном росте можно говорить только тогда, когда медицинский представитель состоялся как профессионал и зарекомендовал себя эффективным сотрудником, а также получил необходимые менеджерские навыки и компетенции.

 

Миф 3. «Работа медицинского представителя простая, не то, что работа врача или провизора/фармацевта»
Каждая профессия требует полной самоотдачи, и работа медицинского представителя – не исключение. Как любая работа в сфере продаж, она сопряжена с колоссальными затратами – как эмоциональными, так и физическими. Несмотря на кажущуюся простоту, перед медицинским представителем стоят сложные, часто трудновыполнимые задачи. На нем лежит ответственность за объемы продаж – причем не только собственных, но и за продажи целой команды в регионе.

 

Миф 4. «Медицинский представитель может использовать корпоративный автомобиль в нерабочее время»
Использование корпоративного автомобиля сотрудниками фармацевтических компаний строго регламентировано, автомобиль может использоваться только в рабочее время. Для того чтобы исключить поездки сотрудников по личным делам, компании отслеживают местоположение автомобиля, что практически не оставляет шансов совершить на нем поездку на дачу в выходные дни и даже в супермаркет после работы.

 

Миф 5. «Медицинским представителем можно стать только при наличии высшего медицинского или фармацевтического образования»
На самом деле, высшее профильное образование уже не является обязательным требованием к соискателям во многих фармацевтических компаниях, в том числе и во входящих в «большую фарму». Тенденции на рынке труда таковы, что в первую очередь работодатели обращают внимание на наличие соответствующих компетенций, опыта работы в сфере продаж. Таким образом, сегодня вполне можно построить карьеру в фармацевтической компании и без профильного образования.

 

Миф 6. «Меня всему научат»
Миф, противоположный предыдущему, однако при этом не менее распространенный. Многие соискатели, претендующие на должность медицинского представителя, действительно считают, что они не должны обладать какими-то специальными знаниями и навыками, полагая, что в рамках корпоративных тренингов их всему обучат. Это не совсем так. Компании действительно проводят тренинги для сотрудников, однако не стоит воспринимать их как программу обучения «с нуля» – на самом деле они направлены на оттачивание уже существующих навыков и получение дополнительных (не базовых!) знаний.

 

Миф 7. «Я хочу работать медицинским представителем, потому что мне нравится общение с людьми»
Так звучит один из типичных ответов соискателей на вопрос «Почему Вы хотели бы работать медицинским представителем?».

Стоит понимать, что работа представителя заключается вовсе не в том, чтобы просто общаться с людьми. Основная цель – убедить доктора использовать в своей практике препараты компании и, как следствие, увеличить объемы продаж. Просто общение – в широком смысле этого слова - не позволит добиться данной цели. Общение с доктором должно проходить на высоком профессиональном уровне, с использованием различных техник продаж. От медицинского представителя требуется высокая степень вовлеченности в процесс.

Словом, если кандидата в работе медицинского представителя привлекает исключительно возможность «общаться с людьми», это может свидетельствовать о том, что он плохо осведомлен о специфике данной профессии.

 

Миф 8. «У медицинского представителя очень высокая заработная плата»
Безусловно, крупные фармацевтические компании в большинстве своем предоставляют сотрудникам конкурентоспособную заработную плату и хороший социальный пакет.

Однако на рынке широко представлены и компании, готовые предложить медицинским представителям гораздо более скромное вознаграждение и менее привлекательные условия труда. Так, в некоторых из них медицинскому представителю не предоставляется корпоративный автомобиль: сотруднику либо приходится использовать в работе личный автомобиль, либо пользоваться общественным транспортом. К сожалению, встречаются и работодатели, использующие серые схемы оплаты труда, компании, в которых не предусмотрены бонусы и где медицинским представителям иногда приходится вкладывать собственные денежные средства в проведение маркетинговых мероприятий.

Таким образом, прежде чем принимать предложение о работе, необходимо внимательно изучить трудовой договор и обговорить с будущим работодателям подобные детали.

 

Миф 9. «Врачи выписывают препараты за деньги или подарки»
Часто на вопрос о том, как кандидат мог бы повлиять на увеличение продаж препаратов компании, мы слышим о материальной мотивации докторов.

В некоторых случаях это может стать одним из инструментов работы медицинского представителя. Однако во многих компаниях строго следят за соблюдением этических норм ведения бизнеса, политика таких компаний запрещает медицинским представителям не только стимулировать увеличение продаж посредством подарков докторам, но и оплачивать поездки лидеров мнения на международные конференции или проведение ими лекций.

Работа по продвижению препаратов строится, прежде всего, на профессиональной заинтересованности доктора в лечении своих пациентов, и задача медицинского представителя – наглядно и убедительно информировать специалиста в том, что препараты компании действительно успешно справляются с этой задачей.

 

Миф 10. «Я предам призвание, если буду работать медицинским представителем»
Нередко соискатели отказываются от идеи работать медицинским представителем, опасаясь осуждения коллег по цеху, считая, что человек, который окончил медицинский вуз, не может быть «продавцом».

На самом деле, бывают разные ситуации, когда человек не может работать в медицине. Самая распространенная из них – родители настояли на поступлении в медицинский вуз, но к окончанию обучения у молодого человека сформировалось четкое понимание, что он не может и не хочет оставаться в профессии. Нередко разочарование в профессии и в целом в системе здравоохранения возникает после первых лет работы, в результате чего специалист также задумывается о переходе в смежную сферу деятельности.

Sedative

Ранее Ваши рассуждения казались мне разумными и по делу. Последние пара постов - из параллельной реальности, Вы додумываете то, о чем я не писал. Где Вы изволили найти упоминание об отчетах? Если Вы понимаете KPI именно как отчетность, то сильно заблуждаетесь. Если ещё остались компании, которые при невыполненном плане продаж развлекают сотрудников и дают им свободные дни, при этом никак не оценивая эффективность их работы, ориентируясь лишь на выполнение цифер плана, которые, как я Вас слышу, является не результатом анализа, а средне-потолочной триангуляцией (ведь Вы не паритесь- Вы за людей, которые, даже на таком курорте, сильно устают), то я очень рад за Вас. Серьезно. Ведь не каждому, ближе к закату карьеры, удаётся найти настолько комфортную и понимающую компанию.
Конечно додумываю. Я вас не знаю, и могу делать выводы только по тому, что вижу.
Московские офисы больны "анализами" и "анализаторами", они готовы выдумать какие угодно индикаторы только чтобы ничего не делать.
Кто-то в этой вселенной может гарантировать успешность рекламной компании? Нет. Оценить ее результативность - да, гарантировать результат - нет. Штат медпредов та же рекламная служба. Ей выделили бюджет и ждут максимальных продаж.
Если вы, не дай бог, потом начали выковыривать из носа параметры эффективности, то с огромным отрывом победит единственный не уволившийся сотрудник в Москве (ему даже можно не ходить по визитам), а в неизменном провале будет региональный сотрудник, работающий на 10 городов, с авиаперелётами. И тут "эффективный" менеджер делает вывод, что надо всех региональных сократить, и оставить единственного сотрудника в Москве. Потому что у него лучшие KPI.
И чем вас не устраивают "циферы плана"? Вы сами приписали мне "потолочную триангуляцию", я и слов таких умных не знаю. В приличных местах, это целая стратегия и тактика с десятком параметров, чтобы выставить взвешенный план. Если вы не умеете делать его, то какие вам еще KPI?
« Последнее редактирование: 08 Июля, 2019, 14:58:48 от Redactor »
Счастье - это когда тебя все понимают, а сделать ничего не могут.

МедПред1

...то с огромным отрывом победит единственный не уволившийся сотрудник в Москве (ему даже можно не ходить по визитам), а в неизменном провале будет региональный сотрудник, работающий на 10 городов, с авиаперелётами...

Вспомнилась классическая менеджерская байка на примере подготовки и проведения спортивных соревнований.

Это байка про гребцов и менеджеров.

Американцы и японцы решили устроить соревнование по гребле.

Обе команды долго и упорно тренировались, чтобы достичь высшей спортивной формы.

И вот в один прекрасный день, они решили, что уже готовы.

Японцы победили, обогнав американцев на одну милю.

Американская команда была горько разочарована своим проигрышем. Просто пала духом.

Корпоративное руководство постановило, что надо найти причину разгромного поражения.

Было принято решение нанять консалтинговую фирму, чтобы разобраться, в чем проблема и получить совет, что же следует предпринять для достижения победы.

Консалтинговая компания проделала большую работу и выяснила, что в японской команде восемь человек гребли, а один был на руле, тогда как в американской был один гребец и восемь рулевых.

После года изысканий и миллионов долларов, потраченных на анализ проблемы, консалтинговая фирма пришла к выводу, что в американской команде было слишком много рулевых и слишком мало гребцов.

Итак, по мере того как в следующем году приближался день повторных соревнований, структура руководства американской команды была полностью реорганизована.

В новой структуре было четыре менеджера по рулению, три менеджера в области руления и новая система оценки выступления гребца, чтобы обеспечить рабочую инициативу.

На следующий год японцы обогнали американцев на две мили.

Униженная американская корпорация уволила гребца за плохое выступление и выдала менеджерам премию за выявление проблемы.
Cвeтлo тoмy, ктo нocит в ceбe coлнцe. Тeплo тoмy, ктo излyчaeт cвeт.