Обсудить с коллегами на форуме
/
Собеседование

Как происходит отбор нового сотрудника в фармкомпанию, и как это долго?

12 Фев 2015

Нас спросили: каков алгоритм отбора нового медицинского представителя – пошагово? Какие сотрудники участвуют в каждом этапе? Как долго продолжается каждый этап? Каковы критерии допуска к каждому этапу?

Отвечаем: в разных компаниях – разное количество этапов и разные сроки. Это зависит от размера компании. Чем крупнее компания, тем она популярнее...

... тем больше кандидатов претендуют на вакансии, тем больше человек вовлечены в процесс отбора, тем больше собеседований, тем длиннее промежуток времени с того момента, как кандидат отправил своё резюме и до получения им предложения. 

Сначала сотрудницы отдела персонала просматривают резюме, часть отсеивают, и часто бывает так, что наиболее подходящие (образование, опыт работы, общая адекватность текста самого резюме) отправляют региональному менеджеру – будущему непосредственному руководителю. Он, в свою очередь, делает свой отбор, и тогда кандидатов ожидает телефонное собеседование с отделом персонала, и после него – личное, – с непосредственным будущим руководителем. Вот эти этапы: просмотр резюме, телефонное собеседование, личное с непосредственным руководителем – обязательны для любой фармацевтической компании

А дальше могут быть нюансы. Самое большое количество этапов мы насчитали в одной американской фармкомпании – предполагалось, что кандидат должен пройти 5 (!) очных интервью с разными сотрудниками компании, и поучаствовать в «ассесменте» (особый тип тестирования деловых качеств и ценностей, иногда в форме деловой игры), прежде, чем получит предложение. Это ужасно долго. Иногда проходит 2-3 месяца, прежде, чем кандидат получит предложение. Сами фармкомпании, кстати, начали печалиться по этому поводу – трудно согласовать все 5 интервью одно за другим, и многие кандидаты просто устают ждать, и принимают предложения других компаний. И поэтому некоторые фармацевтические компании стали проводить ассесменты и интервью с руководителями – за один день. Всех кандидатов приглашают на тестирование, сам процесс наблюдают менеджеры разных уровней, после – интервью и обратная связь для КАЖДОГО. Так делают компании Quintiles и не так давно начала делать Sanofi.

У каждой компании есть своя «воронка»: огромное количество резюме надо пересмотреть и выбрать, чуть меньшему количеству человек надо позвонить, после телефонного собеседования становится еще меньше подходящих кандидатов, их приглашают на очное интервью, и в результате может остаться только один претендент. Некоторым компаниям достаточно просмотреть 10 резюме, 7 человек обзвонить, 5 пригласить на очное интервью, двум сделать предложение. А другим приходится работать больше – после просмотра 50 резюме, и обзвона 25 кандидатов, только 10 соглашаются на личное интервью, только 5 остаются заинтересованными в условиях, предлагаемых компанией, только трое из них – подходят компании,  но только двое из них очень рады начать работать в компании, а в результате – только одного компания готова принять на работу, а кандидат – готов на эту работу выйти.

Мы никогда не узнаем, сколько человек претендует на одну позицию – зачастую вместе с внешними кандидатами в конкурсе участвуют и внутренние – сотрудники этой же компании, которые хотели бы продвинуться вверх по карьерной лестнице.

О критериях отбора. Во-первых, отдел персонала просматривает резюме и отсеивает тех, кто написали резюме неправильно (не указали город, контактные данные, образование, оформили резюме некорректно или неудобно для чтения). Во-вторых, отказывается от тех, кто не подходит по образованию. В связи с тем, что многие компании готовы принимать на работу сотрудников БЕЗ профильного (медицинского/фармацевтического) образования, специалистки по рекрутменту не отбрасывают сразу же резюме тех кандидатов, кто заканчивали любые другие вузы и факультеты, а смотрят на опыт работы. Особенно привлекателен для фармкомпаний – опыт работы в продажах. Неважно, консультировали ли Вы покупательниц косметики в аптеках, продавали ли телефоны в салонах связи, обзванивали ли потенциальных клиентов в колл-центре, пока получали образование, – выделяйте этот опыт, чтобы фармкомпания Вас оценила и не выбросила бы Ваше резюме на этом этапе отбора. Очевидно, что если на вакансию требуются специалисты с опытом работы в промоции лекарств в фарме, то рекрутёр будет искать именно этот опыт в резюме. Но и тут есть загвоздка. Если Вы просто напишете – работал в такой-то компании медицинским представителем, и не напишете, чем конкретно занимались (наносили личные визиты к докторам, делали презентации на круглых столах в ЛПУ и пр), то сомнения в том, что Ваша кандидатура подходит, у сотрудницы, читающей резюме, тоже возникнут. О том, как лучше написать резюме для фармкомпании – целый сборник рекомендаций на medpred.ru

Телефонное интервью. Сотрудница отдела персонала позвонит Вам, чтобы провести предварительное телефонное интервью. На этом этапе проверяются факты, указанные кандидатом в резюме, их правдивость – помнит ли кандидат всё то, что он написал в резюме, готов ли объяснить несостыковки или то, что рекрутер пытается презентовать, как несостыковки (а на самом деле пытается вывести кандидата на «чистую воду»). И самое главное – проверяется речь кандидата. Вам сразу же придется говорить так, как будто бы разговариваете с целевым клиентом: надо строить полные, красивые, сложные предложения, отбросить просторечия и слова-паразиты, и полностью сконцентрироваться на том, чтобы говорить правильно, чётко и предельно корректно. Мы знаем один случай, когда во время помех в связи, специалистка по рекрутменту спросила кандидата, всё ли он расслышал, а он ответил: «Кой-чё расслышал, а кой-чё – нет». И она сразу же перестала интересоваться им. Хотя у него было супер-образование, и нужный опыт, и даже особенные компетенции, очень привлекательные для этой фармкомпании.

На личном собеседовании с отделом персонала (встретитесь ли Вы с ними очно, или они будут проводить видео-интервью), Вас будут спрашивать не только о Вашей трудовой биографии (и вопросы будут очень «въедливыми»), но и о том, насколько Ваши ценности совпадают с ценностями компании. Для этого у отдела персонала есть свои хитрые приёмы. Несмотря на то, что ценности у многих фармацевтических компаний – совпадают, всё -таки могут быть и отличия,  и нюансы, например, какая-то компания больше всего ценит проактивность, а другая – честность. Вам могут быть предложены кейсы (случаи из бизнес-практики) для анализа и предложения своих решений – чтобы оценить и Ваши деловые качества, и ценности, и речь, и наличие компетенций (навыков, знаний и умений).

На личном собеседовании с непосредственным руководителем, кандидату снова придется рассказывать о своей трудовой биографии, приводить примеры собственных удачных решений для выхода из сложных ситуаций, и в это время менеджер будет смотреть, насколько Вы ЛИЧНО подходите ему, как руководителю, и впишетесь ли в команду. Никаких правил, как пройти этот этап, – нет. С одной стороны, региональному менеджеру очень хочется, чтобы на вакантную позицию поскорее вышел сотрудник, а с другой стороны – он понимает, что лучше бы этот сотрудник работал долго, бесконфликтно и с удовольствием, а региональному менеджеру не пришлось бы тратить много времени на коммуникации именно с этим сотрудником. 


Sun Pharma
Архангельск
Обязанности: Продвижение рецептурных препаратов компании среди врачей различных специальностей – дерматологи, гинекологи, урологи, стоматологи, хирурги Информирование клиентов о препаратах компании, повышение узнаваемости и рекомендации препаратов Реализация потенциала клиентов на вверенной территории, их развитие Анализ, мониторинг и предоставление информации о рыночной ситуации на вверенной территории Основные задачи: Выполнение индивидуальных планов по продвижению препаратов на своей территории Развитие и поддержание отношений с клиентами и партнерами путём планирования и осуществления ежедневных индивидуальных визитов, образовательных мероприятий (конференций и презентаций) Сбор и анализ информации о развитии рынка и работе конкурентов на своей территории Ведение регулярной отчетности Что необходимо, чтобы быть успешным: Высшее образование (желательно медицинское, фармацевтическое, естественно-научное) Опыт работы медицинским представителем от года Навыки владения ПК (Excel, Outlook) Компетенции: Нацеленность на результат Коммуникация и умение убеждать: умение устанавливать контакты, определять потребности клиентов Самостоятельность: высокие навыки самоорганизации, умение создавать четкий план и цели на каждый день Планирование и организованность: способность управлять своим временем и задачами Проактивность и инициативность Честность и открытость Гибкость и способность нестандартно мыслить Стрессоустойчивость
    {
    "_id": "54dc8c099626a38723220294",
    "relevantpage": null,
    "section": {
        "_id": "5499619644e184280351d4b7",
        "__v": 0,
        "is_important": true,
        "sortindex": 20,
        "alias": "sobesedovanie",
        "name": "Собеседование"
    },
    "__v": 0,
    "photo": "",
    "putToMainPage": false,
    "categories": [
        {
            "_id": "53ce637a9b2276a21934d22f",
            "meta": {
                "params": "",
                "count": 0,
                "access": 0,
                "ordering": 1,
                "editor": null,
                "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00",
                "checked_out": 0,
                "published": 1,
                "description": "",
                "image_position": "left",
                "section": "20",
                "image": "",
                "alias": "top-10",
                "name": "",
                "title": "TOP 10",
                "parent_id": 0,
                "id": 152
            },
            "__v": 0,
            "alias": "top-10",
            "name": "TOP 10"
        }
    ],
    "type": "page",
    "tags": [],
    "temp": false,
    "published": true,
    "created_at": "2015-02-12T11:18:33.665Z",
    "search": "",
    "metadata": "",
    "metadesc": "",
    "metakey": "",
    "ordering": "",
    "urls": "",
    "images": "",
    "state": "",
    "text": "<p><span style=\"line-height: 1.5;\">... тем больше кандидатов претендуют на вакансии, тем больше человек вовлечены в процесс отбора, тем больше собеседований, тем длиннее промежуток времени с того момента, как кандидат отправил своё резюме и до получения им предложения.&nbsp;</span></p><p><span style=\"line-height: 1.5;\"><span style=\"font-weight: bold; color: rgb(0, 0, 0);\">Сначала</span> сотрудницы отдела персонала просматривают резюме, часть отсеивают, </span><span style=\"line-height: 1.5;\">и часто бывает так, что&nbsp;</span><span style=\"line-height: 1.5;\">наиболее подходящие (образование, опыт работы, общая адекватность текста самого резюме) отправляют региональному менеджеру – будущему непосредственному руководителю. Он, в свою очередь, делает свой отбор, и тогда кандидатов ожидает телефонное собеседование с отделом персонала, и после него – личное, – с непосредственным будущим руководителем. Вот эти этапы: просмотр резюме, телефонное собеседование, личное с непосредственным руководителем – обязательны для любой <span style=\"font-weight: bold;\">фармацевтической компании</span>.&nbsp;</span></p><p><span style=\"font-weight: bold; color: rgb(0, 0, 0);\">А дальше</span> могут быть нюансы. Самое большое количество этапов мы насчитали в одной американской <span style=\"font-weight: bold;\">фармкомпании</span> – предполагалось, что кандидат должен пройти 5 (!) очных интервью с разными сотрудниками компании, и поучаствовать в «ассесменте» (особый тип тестирования деловых качеств и ценностей, иногда в форме деловой игры), прежде, чем получит предложение. Это ужасно долго. Иногда проходит 2-3 месяца, прежде, чем кандидат получит предложение. Сами фармкомпании, кстати, начали печалиться по этому поводу – трудно согласовать все 5 интервью одно за другим, и многие кандидаты просто устают ждать, и принимают предложения других компаний. И поэтому некоторые <span style=\"font-weight: bold;\">фармацевтические компании</span> стали проводить ассесменты и интервью с руководителями – за один день. Всех кандидатов приглашают на тестирование, сам процесс наблюдают менеджеры разных уровней, после – интервью и обратная связь для КАЖДОГО. Так делают компании <a href=\"http://medpred.ru/kompanii/foreign/quintiles-kvintaiyls\" target=\"_blank\">Quintiles</a> и не так давно начала делать <a href=\"http://medpred.ru/kompanii/foreign/sanofi-sanofi\" target=\"_blank\">Sanofi</a>.</p><p>У каждой компании есть своя «воронка»:&nbsp;<span style=\"line-height: 1.5;\">огромное количество резюме надо пересмотреть и выбрать, чуть меньшему количеству человек надо позвонить, после телефонного собеседования становится еще меньше подходящих кандидатов, их приглашают на очное интервью, и в результате может остаться только один претендент.</span><span style=\"line-height: 1.5;\">&nbsp;Некоторым компаниям достаточно просмотреть 10 резюме, 7 человек обзвонить, 5 пригласить на очное интервью, двум сделать предложение. А другим приходится работать больше – после просмотра 50 резюме, и обзвона 25 кандидатов, только 10 соглашаются на личное интервью, только 5 остаются заинтересованными в условиях, предлагаемых компанией, только трое из них – подходят компании, &nbsp;но только двое из них очень рады начать работать в компании, а в результате – только одного компания готова принять на работу, а кандидат – готов на эту работу выйти.</span></p><p><span style=\"line-height: 1.5;\">Мы никогда не узнаем, сколько человек претендует на одну позицию – зачастую вместе с внешними кандидатами в конкурсе участвуют и внутренние – сотрудники этой же компании, которые хотели бы продвинуться вверх по карьерной лестнице.</span></p><p><span style=\"line-height: 1.5;\"><span style=\"font-weight: bold; color: rgb(0, 0, 0);\">О критериях отбора</span>. Во-первых, отдел персонала просматривает резюме и отсеивает тех, кто написали резюме неправильно (не указали город, контактные данные, образование, оформили резюме некорректно или неудобно для чтения). Во-вторых, отказывается от тех, кто не подходит по образованию. В связи с тем, что многие компании готовы принимать на работу сотрудников БЕЗ профильного (медицинского/фармацевтического) образования, специалистки по рекрутменту не отбрасывают сразу же резюме тех кандидатов, кто заканчивали любые другие вузы и факультеты, а смотрят на опыт работы. Особенно привлекателен для <span style=\"font-weight: bold;\">фармкомпаний</span> – опыт работы в продажах. Неважно, консультировали ли Вы покупательниц косметики в аптеках, продавали ли телефоны в салонах связи, обзванивали ли потенциальных клиентов в колл-центре, пока получали образование, – выделяйте этот опыт, чтобы <span style=\"font-weight: bold;\">фармкомпания</span> Вас оценила и не выбросила бы Ваше резюме на этом этапе отбора. Очевидно, что если на вакансию требуются специалисты с опытом работы в промоции лекарств в фарме, то рекрутёр будет искать именно этот опыт в резюме. Но и тут есть загвоздка. Если Вы просто напишете – работал в такой-то компании <span style=\"font-weight: bold;\">медицинским представителем</span>, и не напишете, чем конкретно занимались (наносили личные визиты к докторам, делали презентации на круглых столах в ЛПУ и пр), то сомнения в том, что Ваша кандидатура подходит, у сотрудницы, читающей резюме, тоже возникнут. О том, как лучше написать резюме для фармкомпании – <a href=\"http://medpred.ru/kariera/vseprorezyume\" target=\"_blank\">целый сборник рекомендаций на medpred.ru</a></span></p><p><span style=\"font-weight: bold; color: rgb(0, 0, 0);\">Телефонное интервью</span>. Сотрудница отдела персонала позвонит Вам, чтобы провести предварительное телефонное интервью. На этом этапе проверяются факты, указанные кандидатом в резюме, их правдивость – помнит ли кандидат всё то, что он написал в резюме, готов ли объяснить несостыковки или то, что рекрутер пытается презентовать, как несостыковки (а на самом деле пытается вывести кандидата на «чистую воду»). И самое главное – проверяется речь кандидата. Вам сразу же придется говорить так, как будто бы разговариваете с целевым клиентом: надо строить полные, красивые, сложные предложения, отбросить просторечия и слова-паразиты, и полностью сконцентрироваться на том, чтобы говорить правильно, чётко и предельно корректно. Мы знаем один случай, когда во время помех в связи, специалистка по рекрутменту спросила кандидата, всё ли он расслышал, а он ответил: «Кой-чё расслышал, а кой-чё – нет». И она сразу же перестала интересоваться им. Хотя у него было супер-образование, и нужный опыт, и даже особенные компетенции, очень привлекательные для этой <span style=\"font-weight: bold;\">фармкомпании</span>.</p><p><span style=\"font-weight: bold;\"><span style=\"color: rgb(0, 0, 0);\">На личном собеседовании с отделом персонала</span> </span> (встретитесь ли Вы с ними очно, или они будут проводить <a href=\"http://medpred.ru/e-xecutive-kak-proyti-video-sobesedovanie-pri-priyome-na-rabotu.html\" target=\"_blank\">видео-интервью</a>), Вас будут спрашивать не только о Вашей трудовой биографии (и вопросы будут очень «въедливыми»), но и о том, насколько Ваши ценности совпадают с ценностями компании. Для этого у отдела персонала есть свои <a href=\"http://medpred.ru/proektivinie-voprosi-kak-zadat-kak-otvetit.html\" target=\"_blank\">хитрые приёмы</a>. Несмотря на то, что ценности у многих фармацевтических компаний – совпадают, всё -таки могут быть и отличия, &nbsp;и нюансы, например, какая-то компания больше всего ценит проактивность, а другая – честность. Вам могут быть предложены кейсы (случаи из бизнес-практики) для анализа и предложения своих решений – чтобы оценить и Ваши деловые качества, и ценности, и речь, и наличие компетенций (навыков, знаний и умений).</p><p><span style=\"font-weight: bold; color: rgb(0, 0, 0);\">На личном собеседовании с непосредственным руководителем</span>, кандидату снова придется рассказывать о своей трудовой биографии, приводить примеры собственных удачных решений для выхода из сложных ситуаций, и в это время менеджер будет смотреть, насколько Вы ЛИЧНО подходите ему, как руководителю, и впишетесь ли в команду. Никаких правил, как пройти этот этап, – нет. С одной стороны, региональному менеджеру очень хочется, чтобы на вакантную позицию поскорее вышел сотрудник, а с другой стороны – он понимает, что лучше бы этот сотрудник работал долго, бесконфликтно и с удовольствием, а региональному менеджеру не пришлось бы тратить много времени на коммуникации именно с этим сотрудником.&nbsp;</p><hr id=\"[object Object]\">",
    "outercode": "",
    "introtext": "<p style=\"text-align: left;\"><span style=\"line-height: 1.5;\"><img src=\"/i/ar/54dc8c099626a38723220294/image6486469185fb3a07b3157dd1a15998a7.jpeg\" style=\"width: 282px; float: left; margin-right: 10px;\">Нас спросили</span><span style=\"line-height: 1.5;\">: каков алгоритм отбора нового </span><span style=\"line-height: 1.5; font-weight: bold;\">медицинского представителя</span><span style=\"line-height: 1.5;\"> – пошагово? Какие сотрудники участвуют в каждом этапе? Как долго продолжается каждый этап? Каковы к</span><span style=\"line-height: 1.5;\">ритерии допуска к каждому этапу?</span><br></p><p><span style=\"line-height: 1.5;\">Отвечаем: в разных компаниях – разное количество этапов и разные сроки. Это зависит от размера компании. Чем крупнее компания, тем она популярнее...</span></p>",
    "oldurl": "",
    "staticurl": "",
    "alias": "kak-proishodit-otbor-v-farmkompaniyu-i-kak-eto-dolgo.html",
    "sphinxid": 964,
    "name": "Как происходит отбор нового сотрудника в фармкомпанию, и как это долго?"
}

Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Нажимая на кнопку «Подписаться» я соглашаюсь с Политикой обработки персональных данных