Как происходит отбор нового сотрудника в фармкомпанию, и как это долго?

Нас спросили: каков алгоритм отбора нового медицинского представителя – пошагово? Какие сотрудники участвуют в каждом этапе? Как долго продолжается каждый этап? Каковы критерии допуска к каждому этапу?

Отвечаем: в разных компаниях – разное количество этапов и разные сроки. Это зависит от размера компании. Чем крупнее компания, тем она популярнее...

... тем больше кандидатов претендуют на вакансии, тем больше человек вовлечены в процесс отбора, тем больше собеседований, тем длиннее промежуток времени с того момента, как кандидат отправил своё резюме и до получения им предложения.

Сначала сотрудницы отдела персонала просматривают резюме, часть отсеивают, и часто бывает так, что наиболее подходящие (образование, опыт работы, общая адекватность текста самого резюме) отправляют региональному менеджеру – будущему непосредственному руководителю. Он, в свою очередь, делает свой отбор, и тогда кандидатов ожидает телефонное собеседование с отделом персонала, и после него – личное, – с непосредственным будущим руководителем. Вот эти этапы: просмотр резюме, телефонное собеседование, личное с непосредственным руководителем – обязательны для любой фармацевтической компании.

А дальше могут быть нюансы. Самое большое количество этапов мы насчитали в одной американской фармкомпании – предполагалось, что кандидат должен пройти 5 (!) очных интервью с разными сотрудниками компании, и поучаствовать в «ассесменте» (особый тип тестирования деловых качеств и ценностей, иногда в форме деловой игры), прежде, чем получит предложение. Это ужасно долго. Иногда проходит 2-3 месяца, прежде, чем кандидат получит предложение. Сами фармкомпании, кстати, начали печалиться по этому поводу – трудно согласовать все 5 интервью одно за другим, и многие кандидаты просто устают ждать, и принимают предложения других компаний. И поэтому некоторые фармацевтические компании стали проводить ассесменты и интервью с руководителями – за один день. Всех кандидатов приглашают на тестирование, сам процесс наблюдают менеджеры разных уровней, после – интервью и обратная связь для КАЖДОГО. Так делают компании Quintiles и не так давно начала делать Sanofi.

У каждой компании есть своя «воронка»: огромное количество резюме надо пересмотреть и выбрать, чуть меньшему количеству человек надо позвонить, после телефонного собеседования становится еще меньше подходящих кандидатов, их приглашают на очное интервью, и в результате может остаться только один претендент. Некоторым компаниям достаточно просмотреть 10 резюме, 7 человек обзвонить, 5 пригласить на очное интервью, двум сделать предложение. А другим приходится работать больше – после просмотра 50 резюме, и обзвона 25 кандидатов, только 10 соглашаются на личное интервью, только 5 остаются заинтересованными в условиях, предлагаемых компанией, только трое из них – подходят компании, но только двое из них очень рады начать работать в компании, а в результате – только одного компания готова принять на работу, а кандидат – готов на эту работу выйти.

Мы никогда не узнаем, сколько человек претендует на одну позицию – зачастую вместе с внешними кандидатами в конкурсе участвуют и внутренние – сотрудники этой же компании, которые хотели бы продвинуться вверх по карьерной лестнице.

О критериях отбора. Во-первых, отдел персонала просматривает резюме и отсеивает тех, кто написали резюме неправильно (не указали город, контактные данные, образование, оформили резюме некорректно или неудобно для чтения). Во-вторых, отказывается от тех, кто не подходит по образованию. В связи с тем, что многие компании готовы принимать на работу сотрудников БЕЗ профильного (медицинского/фармацевтического) образования, специалистки по рекрутменту не отбрасывают сразу же резюме тех кандидатов, кто заканчивали любые другие вузы и факультеты, а смотрят на опыт работы. Особенно привлекателен для фармкомпаний – опыт работы в продажах. Неважно, консультировали ли Вы покупательниц косметики в аптеках, продавали ли телефоны в салонах связи, обзванивали ли потенциальных клиентов в колл-центре, пока получали образование, – выделяйте этот опыт, чтобы фармкомпания Вас оценила и не выбросила бы Ваше резюме на этом этапе отбора. Очевидно, что если на вакансию требуются специалисты с опытом работы в промоции лекарств в фарме, то рекрутёр будет искать именно этот опыт в резюме. Но и тут есть загвоздка. Если Вы просто напишете – работал в такой-то компании медицинским представителем, и не напишете, чем конкретно занимались (наносили личные визиты к докторам, делали презентации на круглых столах в ЛПУ и пр), то сомнения в том, что Ваша кандидатура подходит, у сотрудницы, читающей резюме, тоже возникнут. О том, как лучше написать резюме для фармкомпании – целый сборник рекомендаций на medpred.ru

Телефонное интервью. Сотрудница отдела персонала позвонит Вам, чтобы провести предварительное телефонное интервью. На этом этапе проверяются факты, указанные кандидатом в резюме, их правдивость – помнит ли кандидат всё то, что он написал в резюме, готов ли объяснить несостыковки или то, что рекрутер пытается презентовать, как несостыковки (а на самом деле пытается вывести кандидата на «чистую воду»). И самое главное – проверяется речь кандидата. Вам сразу же придется говорить так, как будто бы разговариваете с целевым клиентом: надо строить полные, красивые, сложные предложения, отбросить просторечия и слова-паразиты, и полностью сконцентрироваться на том, чтобы говорить правильно, чётко и предельно корректно. Мы знаем один случай, когда во время помех в связи, специалистка по рекрутменту спросила кандидата, всё ли он расслышал, а он ответил: «Кой-чё расслышал, а кой-чё – нет». И она сразу же перестала интересоваться им. Хотя у него было супер-образование, и нужный опыт, и даже особенные компетенции, очень привлекательные для этой фармкомпании.

На личном собеседовании с отделом персонала (встретитесь ли Вы с ними очно, или они будут проводить видео-интервью), Вас будут спрашивать не только о Вашей трудовой биографии (и вопросы будут очень «въедливыми»), но и о том, насколько Ваши ценности совпадают с ценностями компании. Для этого у отдела персонала есть свои хитрые приёмы. Несмотря на то, что ценности у многих фармацевтических компаний – совпадают, всё -таки могут быть и отличия, и нюансы, например, какая-то компания больше всего ценит проактивность, а другая – честность. Вам могут быть предложены кейсы (случаи из бизнес-практики) для анализа и предложения своих решений – чтобы оценить и Ваши деловые качества, и ценности, и речь, и наличие компетенций (навыков, знаний и умений).

На личном собеседовании с непосредственным руководителем, кандидату снова придется рассказывать о своей трудовой биографии, приводить примеры собственных удачных решений для выхода из сложных ситуаций, и в это время менеджер будет смотреть, насколько Вы ЛИЧНО подходите ему, как руководителю, и впишетесь ли в команду. Никаких правил, как пройти этот этап, – нет. С одной стороны, региональному менеджеру очень хочется, чтобы на вакантную позицию поскорее вышел сотрудник, а с другой стороны – он понимает, что лучше бы этот сотрудник работал долго, бесконфликтно и с удовольствием, а региональному менеджеру не пришлось бы тратить много времени на коммуникации именно с этим сотрудником.

Теги:

TOP 10

Обсудить с коллегами

Написать на форуме

На Facebook

В нашем Instagram

Материалы по теме

Пройдите ТЕСТ: умеете ли вы договариваться о бóльшей зарплате?

Подробнее

УМОЛЯЕМ: задавая вопросы рекрутеру фармкомпании, не начинайте сразу про зарплату!!!

Подробнее

Софт скиллс. Как показать их на собеседовании? Часть 2.

Подробнее

Dr.Reddy's

Зональный менеджер RX/менеджер второй линии управления

Нижний Новгород

Зональный менеджер отдела рецептурных препаратов (RX) - вторая линия управления Непосредственный руководитель: директор департамента рецептурных препаратов Территория ответственности: Республики Татарстан, Удмуртия, Чувашия, Мордовия, Ульяновская, Самарская, Оренбургская, Кировская, Свердловская, Пензенская, Саратовская, Нижегородская, Владимирская, Ивановская, Костромская Ярославская, области, Пермский край, Республика Коми, Республика Марий Эл Должностные обязанности: Обеспечивать выполнение устанавливаемых руководством Компании планов по RX направлению на закрепленной зоне (территории) за счет организации, управления, профессионального развития и контроля работы региональных менеджеров и медицинских представителей Навыки: Реализация маркетинговой стратегии основываясь на знании территории в зоне ответственности, обеспечивать реализацию членами команды маркетинговой стратегии путем постановки целей, контроля исполнения, коучинга и оценки результатов команды.

Откликнуться

{ "_id": "54dc8c099626a38723220294", "relevantpage": null, "section": { "_id": "5499619644e184280351d4b7", "__v": 0, "is_important": true, "sortindex": 20, "alias": "sobesedovanie", "name": "Собеседование" }, "__v": 0, "photo": "", "putToMainPage": false, "categories": [ { "_id": "53ce637a9b2276a21934d22f", "meta": { "params": "", "count": 0, "access": 0, "ordering": 1, "editor": null, "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00", "checked_out": 0, "published": 1, "description": "", "image_position": "left", "section": "20", "image": "", "alias": "top-10", "name": "", "title": "TOP 10", "parent_id": 0, "id": 152 }, "__v": 0, "alias": "top-10", "name": "TOP 10" } ], "type": "page", "tags": [], "temp": false, "published": true, "created_at": "2015-02-12T11:18:33.665Z", "search": "", "metadata": "", "metadesc": "", "metakey": "", "ordering": "", "urls": "", "images": "", "state": "", "text": "... тем больше кандидатов претендуют на вакансии, тем больше человек вовлечены в процесс отбора, тем больше собеседований, тем длиннее промежуток времени с того момента, как кандидат отправил своё резюме и до получения им предложения. Сначала сотрудницы отдела персонала просматривают резюме, часть отсеивают, и часто бывает так, что наиболее подходящие (образование, опыт работы, общая адекватность текста самого резюме) отправляют региональному менеджеру – будущему непосредственному руководителю. Он, в свою очередь, делает свой отбор, и тогда кандидатов ожидает телефонное собеседование с отделом персонала, и после него – личное, – с непосредственным будущим руководителем. Вот эти этапы: просмотр резюме, телефонное собеседование, личное с непосредственным руководителем – обязательны для любой фармацевтической компании. А дальше могут быть нюансы. Самое большое количество этапов мы насчитали в одной американской фармкомпании – предполагалось, что кандидат должен пройти 5 (!) очных интервью с разными сотрудниками компании, и поучаствовать в «ассесменте» (особый тип тестирования деловых качеств и ценностей, иногда в форме деловой игры), прежде, чем получит предложение. Это ужасно долго. Иногда проходит 2-3 месяца, прежде, чем кандидат получит предложение. Сами фармкомпании, кстати, начали печалиться по этому поводу – трудно согласовать все 5 интервью одно за другим, и многие кандидаты просто устают ждать, и принимают предложения других компаний. И поэтому некоторые фармацевтические компании стали проводить ассесменты и интервью с руководителями – за один день. Всех кандидатов приглашают на тестирование, сам процесс наблюдают менеджеры разных уровней, после – интервью и обратная связь для КАЖДОГО. Так делают компании <a href=\"http://medpred.ru/kompanii/foreign/quintiles-kvintaiyls\" target=\"_blank\">Quintiles</a> и не так давно начала делать <a href=\"http://medpred.ru/kompanii/foreign/sanofi-sanofi\" target=\"_blank\">Sanofi</a>.У каждой компании есть своя «воронка»: огромное количество резюме надо пересмотреть и выбрать, чуть меньшему количеству человек надо позвонить, после телефонного собеседования становится еще меньше подходящих кандидатов, их приглашают на очное интервью, и в результате может остаться только один претендент. Некоторым компаниям достаточно просмотреть 10 резюме, 7 человек обзвонить, 5 пригласить на очное интервью, двум сделать предложение. А другим приходится работать больше – после просмотра 50 резюме, и обзвона 25 кандидатов, только 10 соглашаются на личное интервью, только 5 остаются заинтересованными в условиях, предлагаемых компанией, только трое из них – подходят компании,  но только двое из них очень рады начать работать в компании, а в результате – только одного компания готова принять на работу, а кандидат – готов на эту работу выйти.Мы никогда не узнаем, сколько человек претендует на одну позицию – зачастую вместе с внешними кандидатами в конкурсе участвуют и внутренние – сотрудники этой же компании, которые хотели бы продвинуться вверх по карьерной лестнице.О критериях отбора. Во-первых, отдел персонала просматривает резюме и отсеивает тех, кто написали резюме неправильно (не указали город, контактные данные, образование, оформили резюме некорректно или неудобно для чтения). Во-вторых, отказывается от тех, кто не подходит по образованию. В связи с тем, что многие компании готовы принимать на работу сотрудников БЕЗ профильного (медицинского/фармацевтического) образования, специалистки по рекрутменту не отбрасывают сразу же резюме тех кандидатов, кто заканчивали любые другие вузы и факультеты, а смотрят на опыт работы. Особенно привлекателен для фармкомпаний – опыт работы в продажах. Неважно, консультировали ли Вы покупательниц косметики в аптеках, продавали ли телефоны в салонах связи, обзванивали ли потенциальных клиентов в колл-центре, пока получали образование, – выделяйте этот опыт, чтобы фармкомпания Вас оценила и не выбросила бы Ваше резюме на этом этапе отбора. Очевидно, что если на вакансию требуются специалисты с опытом работы в промоции лекарств в фарме, то рекрутёр будет искать именно этот опыт в резюме. Но и тут есть загвоздка. Если Вы просто напишете – работал в такой-то компании медицинским представителем, и не напишете, чем конкретно занимались (наносили личные визиты к докторам, делали презентации на круглых столах в ЛПУ и пр), то сомнения в том, что Ваша кандидатура подходит, у сотрудницы, читающей резюме, тоже возникнут. О том, как лучше написать резюме для фармкомпании – <a href=\"http://medpred.ru/kariera/vseprorezyume\" target=\"_blank\">целый сборник рекомендаций на medpred.ru</a>Телефонное интервью. Сотрудница отдела персонала позвонит Вам, чтобы провести предварительное телефонное интервью. На этом этапе проверяются факты, указанные кандидатом в резюме, их правдивость – помнит ли кандидат всё то, что он написал в резюме, готов ли объяснить несостыковки или то, что рекрутер пытается презентовать, как несостыковки (а на самом деле пытается вывести кандидата на «чистую воду»). И самое главное – проверяется речь кандидата. Вам сразу же придется говорить так, как будто бы разговариваете с целевым клиентом: надо строить полные, красивые, сложные предложения, отбросить просторечия и слова-паразиты, и полностью сконцентрироваться на том, чтобы говорить правильно, чётко и предельно корректно. Мы знаем один случай, когда во время помех в связи, специалистка по рекрутменту спросила кандидата, всё ли он расслышал, а он ответил: «Кой-чё расслышал, а кой-чё – нет». И она сразу же перестала интересоваться им. Хотя у него было супер-образование, и нужный опыт, и даже особенные компетенции, очень привлекательные для этой фармкомпании.На личном собеседовании с отделом персонала (встретитесь ли Вы с ними очно, или они будут проводить <a href=\"http://medpred.ru/e-xecutive-kak-proyti-video-sobesedovanie-pri-priyome-na-rabotu.html\" target=\"_blank\">видео-интервью</a>), Вас будут спрашивать не только о Вашей трудовой биографии (и вопросы будут очень «въедливыми»), но и о том, насколько Ваши ценности совпадают с ценностями компании. Для этого у отдела персонала есть свои <a href=\"http://medpred.ru/proektivinie-voprosi-kak-zadat-kak-otvetit.html\" target=\"_blank\">хитрые приёмы</a>. Несмотря на то, что ценности у многих фармацевтических компаний – совпадают, всё -таки могут быть и отличия,  и нюансы, например, какая-то компания больше всего ценит проактивность, а другая – честность. Вам могут быть предложены кейсы (случаи из бизнес-практики) для анализа и предложения своих решений – чтобы оценить и Ваши деловые качества, и ценности, и речь, и наличие компетенций (навыков, знаний и умений).На личном собеседовании с непосредственным руководителем, кандидату снова придется рассказывать о своей трудовой биографии, приводить примеры собственных удачных решений для выхода из сложных ситуаций, и в это время менеджер будет смотреть, насколько Вы ЛИЧНО подходите ему, как руководителю, и впишетесь ли в команду. Никаких правил, как пройти этот этап, – нет. С одной стороны, региональному менеджеру очень хочется, чтобы на вакантную позицию поскорее вышел сотрудник, а с другой стороны – он понимает, что лучше бы этот сотрудник работал долго, бесконфликтно и с удовольствием, а региональному менеджеру не пришлось бы тратить много времени на коммуникации именно с этим сотрудником. <hr id=\"[object Object]\">", "outercode": "", "introtext": "<img src=\"/i/ar/54dc8c099626a38723220294/image6486469185fb3a07b3157dd1a15998a7.jpeg\" style=\"width: 282px; float: left; margin-right: 10px;\">Нас спросили: каков алгоритм отбора нового медицинского представителя – пошагово? Какие сотрудники участвуют в каждом этапе? Как долго продолжается каждый этап? Каковы критерии допуска к каждому этапу? Отвечаем: в разных компаниях – разное количество этапов и разные сроки. Это зависит от размера компании. Чем крупнее компания, тем она популярнее...", "oldurl": "", "staticurl": "", "alias": "kak-proishodit-otbor-v-farmkompaniyu-i-kak-eto-dolgo.html", "sphinxid": 964, "name": "Как происходит отбор нового сотрудника в фармкомпанию, и как это долго?" }

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей

Thank you! Your submission has been received!

Oops! Something went wrong while submitting the form.

Как происходит отбор нового сотрудника в фармкомпанию, и как это долго?

Обсудить с коллегами

Материалы по теме

Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?