Обсудить с коллегами на форуме
/
Люди фармы

Для нас важно желание кандидата помогать людям

17 Июн 2009
 Татьяна Турчина (Business Based HR, Johnson & Johnson Medical)
и Кирилл Зайнулабидов (Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting)
рассказывают о специфике подбора персонала и прохождения интервью в отрасли медицинского оборудования.

MEDPRED.RU: Как составить резюме, чтобы на Вас обратили внимание и пригласили на собеседование?
 Кирилл Зайнулабидов (Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting): В первую очередь при первичном скрининге кандидатов внимание сосредоточенно на функционале, который выполняет кандидат, на частоте смены мест работы,  очень сильно облегчает работу четкое изложение информации по функциям. Чем чаще кандидат менял места работы и чем более пространно изложен его опыт в резюме, тем меньше шансов у него быть приглашенным.  Если мы говорим об опыте работы, то краткость – сестра таланта. 

По большому счету умение выделять наиболее главные функции на той или иной должности приходит к человеку с карьерным ростом и ростом уровня личностного развития, такой подход очень сильно облегчает работу HR-специалистам, которые в конечной инстанции будут работать с резюме кандидата и выстраивать вопросы на собеседовании, базируясь на том, что изложил кандидат в своем резюме.  Также во многих компаниях в зависимости от их происхождения, медицинские представители имеют разный профессиональный уровень и опыт работы. Как пример,  мы можем рассмотреть два сектора в корне отличающиеся друг от друга – фармацевтические препараты и медицинское оборудование. Если мы говорим о медицинском оборудовании,  мы подразумеваем под собой долгие сложные тендерные продажи, большой охват территории одним человеком и как вытекающие последствия – большую зону ответственности. Для такого рода позиций работодатель зачастую предпочитает рассматривать кандидатов уровня key account manager,  настроенных на более долгое ведение клиента. В этом отношении сектор фармацевтических препаратов является более динамичным, так как потребление носит более массовый характер, и в силу вступает работа с такими сегментами рынка как федеральные сети, либо локальные сети аптек; в связи с более массовой спецификой фарм компании имеют более широкий выбор при подборе кандидатов на позиции медицинских представителей, так как рынок более динамичный.  


MEDPRED.RU: Какими личностными и профессиональными качествами должен обладать соискатель, чтобы ему было комфортно развиваться в корпоративной культуре J&J Medical?
Татьяна Турчина (Business Based HR): Как бы высокопарно это не звучало, но для нас, в первую очередь, важно желание кандидата помогать людям и нести людям добро. Во-вторых, он должен быть самостоятельным и ответственным: в компании ведется большое число разнообразных проектов, работает около 500 сотрудников, и каждый сотрудник должен осознавать, что именно он - то самое звено, от которого зависит результат деятельности всей команды и компании в целом. Нам необходимы ответственные и самостоятельные люди еще и потому, что наши специалисты по продукции работают автономно, они сами планируют свою активность, сами принимают порой достаточно непростые решения, оценивают потенциал и возможые риски на своей территории, т.е. в целом, это люди, нацеленные на результат и достижение поставленных целей. В-третьих, потенциальный кандидат должен действительно хорошо осознавать значимость нашей продукции, ту ценность, которую она несет для клиентов и пациентов.

Если говорить об ответственности в целом, то наша компания при ведении бизнеса руководствуется принципами Кредо (основополагающий документ по ведению бизнеса Johnson & Johnson), где отмечены 4 основные зоны ответственности: клиенты, сотрудники, общество и акционеры. Ответственность перед клиентами (врачами и медсестрами) и пациентами выражается в обеспечении высоких стандартов качества во всем, что делают сотрудники J&J Medical, ответственность перед сотрудниками - в том, чтобы уважать их, ценить их индивидуальность, справедливо их вознаграждать, давать им увенность в завтрашнем дне и возможность заботиться о своей семье, ответстенность перед обществом - в том, что мы должны поддерживать добрые начинания и содействовать улучшению здравоохранения. Итак, основная наша задача  - выполнить все свои обязательства перед обществом и людьми, и если данная задача будет достигнута, то и бизнес наш будет успешен, соответственно, акционеры получат дивиденды.

MEDPRED.RU: Как построена система обучения в J&J Medical?
 Татьяна Турчина: Первым делом после прихода в компанию наши сотрудники посещают вводный курс, где они получают всю необходимую информацию для работы в компании, а также первоначальный тренинг по ознакомлению с продукцией. Однако, продукты J&J Medical сложные, инновационные и мы знаем, что ни за один тренинг, ни даже, порой, за один год сотрудник не постигнет до конца специфику и все технические нюансы продукта. Поэтому в компании разработан двухгодичный план развития для сотрудников отделов продаж, который позволяет им не только полностью изучить продукт, но и понять специфику самих продаж товаров медицинского назначения.

Тренинги проводятся как в России, так и за рубежом. Учитывая то, что специалист по продукту должен говорить с врачом на профессиональном языке, понимая все особенности продукта, то Компания отправляет своих сотрудников для обучения в специальные образовательные центры, где они учатся использованию продукцию на симуляторах, имитируя процесс операции. Кроме этого, они присутствуют на операциях в клиниках, показательных и текущих, и постоянно учатся.

MEDPRED.RU: Вы совсем не рассматриваете недавних выпускников в качестве кандидатов?
Татьяна Турчина: напротив, у нас есть программы Graduate и MBA Recruitment, когда мы смотрим на выпускников. Мы приглашаем на работу специалистов не только с медицинским,  но и другим высшим образованием.

MEDPRED.RU: Какие еще ошибки встречаются в резюме?
Кирилл Зайнулабидов: Очень важно описывать в резюме достижения и результаты работы. Если на предыдущем месте работы у Вас был прирост продаж препарата хотя бы 10%  - это уже хорошо, и об этом непременно надо писать. Часто встречается еще такая ошибка: кандидаты не указывают зону ответственности. Когда рассказывают о своем функционале, копируют в резюме должностную инструкцию, а реальный функционал не отображают.

Также, кандидаты не указывают свой возраст. Не указывают свои зарплатные ожидания. Или зарплатные ожидания кандидата завышены. На этом пункте можно оставновиться подробнее. Часто кандидат не в состоянии оценить свою собственную стоимость на рынке труда. Как сформировать у себя адекватное представление о своей стоимости? Надо мониторить интернет, объявления о вакансиях с предложениями, и понимать, что, если Вы работали в маленькой компании, то, скорее всего, Ваша фиксированная часть зарплаты, и бонусы были меньше, чем у специалиста из большой компании - объем бизнеса значительно влияет на размер вознаграждения.

Бывает, что кандидат пишет в зарплатных ожиданиях сумму, которая образовалась из сложения фиксированной части его вознаграждения и бонуса, да и то в самый лучший для него месяц, в результате получается не совсем адекватная цифра, которая может отпугнуть работодателя. Самый лучший способ указать свои финансовые ожидания такой: написать, какого размера должна быть фиксированная часть зарплаты, и какого размера бонусы в среднем кандидат хотел бы получать в дополнительной информации, базируясь на рыночном предложении. Но при этом не надо забывать, о том, что на интервью его обязательно спросят, почему он считает, что может достичь таких результатов. Надо также понимать, что специалисты по персоналу чаще всего хорошо осведомлены, каков уровень зарплат сейчас для специалистов Вашего уровня, и их с трудом можно ввести в заблуждение.

MEDPRED.RU: Каков Ваш идеальный кандидат?
Татьяна Турчина: Он нацелен на долгосрочное сотрудничество, у него достаточно хорошее знание иностранного языка. Личностно открытый и приятный человек, который нацелен на развитие бизнеса и себя как профессионала. Такого кандидата мы пригласим на собеседование.

MEDPRED.RU: Сколько этапов собеседования должен пройти кандидат, прежде, чем его пригласят на работу?
Татьяна Турчина: В среднем 5 этапов. Первый этап: это интервью в офисе наших партнеров по подбору персонала, второй этап: собеседование внутри J&J Medical - сначала с сотрудниками отдела персонала, далее - с непосредственными и более высокими руководителями. Естественно, чтобы человека не заставлять приезжать к нам по 4-5 раз, мы стараемся объединить несколько этапов в течение одного дня.

MEDPRED.RU: Как справиться с волнением на собеседовании?
Кирилл Зайнулабидов: волнение всем понятно и естественно. Волнение возникает, когда человек до конца не осознает, что с ним будет происходить дальше. Чтобы справиться с ним, необходимо прочитать несколько раз свое резюме, подробно прочитать и понять вакансию, понять, чем придется заниматься. Если остаются какие-то вопросы, то позвонить по контактному телефону, обычно указываемому в тексте объявления о вакансии, и задать вопросы. Необходимо узнать, какой продукт предстоит продавать, предположить, какие вопросы, скорее всего, будут задавать, и подготовить на них ответы. У специалистов по подбору персонала нет тактик ведения интервью - эта профессия, которой невозможно научиться, только прочитав книжку, каждый специалист действует по-разному, и даже один и тот же специалист может действовать по-разному с разными кандидатами.

MEDPRED.RU: Какой вопрос Вы задаете обязательно каждому кандидату?
Татьяна Турчина: Вначале беседы я всегда задаю вопрос о том, что кандидат уже успел узнать о нашей компании и о продукции, с которой ему придется работать. Я не "гоняю" кандидата по его опыту работы, а задаю только уточняющие вопросы, и предлагаю рассказать о себе, о том, что было ценного в предыдущем опыте работы, чего он достиг и чего ему, возможно, не хватало для развития своего потенциала. Пытаюсь понять мотивацию, личностные характеристики, нацеленность на достижение целей и т.д.

MEDPRED.RU: Какие действия кандидата помогут ему "вылететь" с разных этапов собеседования?
Татьяна Турчина: на первичных этапах оценивается манера общения и мотивация на рассматриваемую позицию, также влияние может оказать и внешний вид кандидата. Если, например, кандидат ведет себя грубо и неадекватно, его внешний вид не соответствует требованиям бизнес этикета, то вряд ли он пройдет на следующий этап. При собеседовании с непосредственными руководителями акцент делается на способность кандидата решать ту или иную поставленную перед ним задачу, насколько он четко и конкретно может отвечать на те или иные вопросы. Если, скажем, кандидат «плавает» в своих ответах или даже не пытается решить задачу совсем, говоря при этом: «Я не знаю, как ответить на этот вопрос», - то мы не будем продолжать с ним общение.

MEDPRED.RU: А как измеряются компетенции кандидата? Используется ли метод assessment-centre в компании?
Татьяна Турчина: мы используем assessment center, когда набираем graduates, так же мы проводим assessment для наших сотрудников, которые проработали в компании уже порядка 2-х лет, чтобы оценить их потенциал и зоны развития для дальнейшего профессионального роста внутри нашей компании.

MEDPRED.RU: Кстати, о кейсах: есть ли "деловые игры" и «каверзные вопросы» на одном из этапов собеседования?
Татьяна Турчина: нет, мы только рассматриваем кейсы. При этом часто бывает, что у кейсов нет заведомо правильных ответов, они даются для того, чтобы оценить стиль мышления кандидата. Провокационные вопросы мы задаем, когда хотим выяснить, на что человек готов, ради того, чтобы продажа состоялась, и не способен ли он преступить грань.

Как правило, целью вопросов такого рода является выявление мотивации и личностных качеств кандидата, их не может не быть, так как очень часто в процессе работы специалисты по продажам попадают в нестандартные ситуации, которые им нужно самостоятельно решать на месте, поэтому «провокационные вопросы» в сумме с кейсами, пожалуй, являются лучшей проверкой для  интервью на сегодняшний день.
Sun Pharma
Архангельск
Обязанности: Продвижение рецептурных препаратов компании среди врачей различных специальностей – дерматологи, гинекологи, урологи, стоматологи, хирурги Информирование клиентов о препаратах компании, повышение узнаваемости и рекомендации препаратов Реализация потенциала клиентов на вверенной территории, их развитие Анализ, мониторинг и предоставление информации о рыночной ситуации на вверенной территории Основные задачи: Выполнение индивидуальных планов по продвижению препаратов на своей территории Развитие и поддержание отношений с клиентами и партнерами путём планирования и осуществления ежедневных индивидуальных визитов, образовательных мероприятий (конференций и презентаций) Сбор и анализ информации о развитии рынка и работе конкурентов на своей территории Ведение регулярной отчетности Что необходимо, чтобы быть успешным: Высшее образование (желательно медицинское, фармацевтическое, естественно-научное) Опыт работы медицинским представителем от года Навыки владения ПК (Excel, Outlook) Компетенции: Нацеленность на результат Коммуникация и умение убеждать: умение устанавливать контакты, определять потребности клиентов Самостоятельность: высокие навыки самоорганизации, умение создавать четкий план и цели на каждый день Планирование и организованность: способность управлять своим временем и задачами Проактивность и инициативность Честность и открытость Гибкость и способность нестандартно мыслить Стрессоустойчивость
    {
    "_id": "53ce63009b2276a21934cb32",
    "meta": {
        "metadata": "robots=-1\nauthor=0",
        "hits": 1505,
        "access": 0,
        "metadesc": "",
        "metakey": "",
        "ordering": 9,
        "parentid": 0,
        "version": 7,
        "attribs": "show_title=\nlink_titles=\nshow_intro=\nshow_section=\nlink_section=\nshow_category=\nlink_category=\nshow_vote=\nshow_author=\nshow_create_date=\nshow_modify_date=\nshow_pdf_icon=\nshow_print_icon=\nshow_email_icon=\nlanguage=\nkeyref=\nreadmore=",
        "urls": "",
        "images": "",
        "publish_down": "0000-00-00 00:00:00",
        "publish_up": "2009-06-17T07:01:23.000Z",
        "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00",
        "checked_out": 0,
        "modified_by": 396,
        "modified": "2011-09-27T08:05:36.000Z",
        "created_by_alias": "",
        "created_by": 63,
        "created": "2009-06-17T07:09:46.000Z",
        "catid": 67,
        "mask": 0,
        "sectionid": 8,
        "state": 0,
        "fulltext": "\r\n<div><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Как составить резюме, чтобы на Вас обратили внимание и пригласили на собеседование?<br /></strong><img src=\"images/kirilleyconsalting.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"143\" height=\"218\" align=\"left\" /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Кирилл Зайнулабидов </span>(Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting):</strong> В первую очередь при первичном скрининге кандидатов внимание сосредоточенно на функционале, который выполняет кандидат, на частоте смены мест работы,  очень сильно облегчает работу четкое изложение информации по функциям. Чем чаще кандидат менял места работы и чем более пространно изложен его опыт в резюме, тем меньше шансов у него быть приглашенным.  Если мы говорим об опыте работы, то краткость – сестра таланта.  <br /><br />По большому счету умение выделять наиболее главные функции на той или иной должности приходит к человеку с карьерным ростом и ростом уровня личностного развития, такой подход очень сильно облегчает работу HR-специалистам, которые в конечной инстанции будут работать с резюме кандидата и выстраивать вопросы на собеседовании, базируясь на том, что изложил кандидат в своем резюме.  Также во многих компаниях в зависимости от их происхождения, медицинские представители имеют разный профессиональный уровень и опыт работы. Как пример,  мы можем рассмотреть два сектора в корне отличающиеся друг от друга – фармацевтические препараты и медицинское оборудование. Если мы говорим о медицинском оборудовании,  мы подразумеваем под собой долгие сложные тендерные продажи, большой охват территории одним человеком и как вытекающие последствия – большую зону ответственности. Для такого рода позиций работодатель зачастую предпочитает рассматривать кандидатов уровня key account manager,  настроенных на более долгое ведение клиента. В этом отношении сектор фармацевтических препаратов является более динамичным, так как потребление носит более массовый характер, и в силу вступает работа с такими сегментами рынка как федеральные сети, либо локальные сети аптек; в связи с более массовой спецификой фарм компании имеют более широкий выбор при подборе кандидатов на позиции медицинских представителей, так как рынок более динамичный.  <br /><br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Какими личностными и профессиональными качествами должен обладать соискатель, чтобы ему было комфортно развиваться в корпоративной культуре J&amp;J Medical?</strong><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Татьяна Турчина</span> (Business Based HR)</strong>: Как бы высокопарно это не звучало, но <span style=\"text-decoration: underline;\"><em>для нас, в первую очередь, важно желание кандидата помогать людям и нести людям добро.</em></span> Во-вторых, <em><span style=\"text-decoration: underline;\">он должен быть самостоятельным и ответственным: в компании ведется большое число разнообразных проектов,</span></em> работает около 500 сотрудников, и каждый сотрудник должен осознавать, что именно он - то самое звено, от которого зависит результат деятельности всей команды и компании в целом. Нам необходимы ответственные и самостоятельные люди еще и потому, что наши специалисты по продукции работают автономно, они сами планируют свою активность, сами принимают порой достаточно непростые решения, оценивают потенциал и возможые риски на своей территории, т.е. в целом, это люди, нацеленные на результат и достижение поставленных целей. В-третьих, <em><span style=\"text-decoration: underline;\">потенциальный кандидат должен действительно хорошо осознавать значимость нашей продукции, ту ценность, которую она несет для клиентов и пациентов.</span></em> <br /><br />Если говорить об ответственности в целом, то наша компания при ведении бизнеса руководствуется принципами Кредо (основополагающий документ по ведению бизнеса Johnson &amp; Johnson), где отмечены 4 основные зоны ответственности: клиенты, сотрудники, общество и акционеры. Ответственность перед клиентами (врачами и медсестрами) и пациентами выражается в обеспечении высоких стандартов качества во всем, что делают сотрудники J&amp;J Medical, ответственность перед сотрудниками - в том, чтобы уважать их, ценить их индивидуальность, справедливо их вознаграждать, давать им увенность в завтрашнем дне и возможность заботиться о своей семье, ответстенность перед обществом - в том, что мы должны поддерживать добрые начинания и содействовать улучшению здравоохранения. Итак, основная наша задача  - выполнить все свои обязательства перед обществом и людьми, и если данная задача будет достигнута, то и бизнес наш будет успешен, соответственно, акционеры получат дивиденды.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Как построена система обучения в J&amp;J Medical?</strong><br /><img src=\"images/tatianajohnson.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"246\" height=\"164\" align=\"right\" /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Татьяна Турчина: </span></strong>Первым делом после прихода в компанию наши сотрудники посещают вводный курс, где они получают всю необходимую информацию для работы в компании, а также первоначальный тренинг по ознакомлению с продукцией. Однако, продукты J&amp;J Medical сложные, инновационные и мы знаем, что ни за один тренинг, ни даже, порой, за один год сотрудник не постигнет до конца специфику и все технические нюансы продукта. Поэтому в компании разработан двухгодичный план развития для сотрудников отделов продаж, который позволяет им не только полностью изучить продукт, но и понять специфику самих продаж товаров медицинского назначения. <br /><br />Тренинги проводятся как в России, так и за рубежом. Учитывая то, что специалист по продукту должен говорить с врачом на профессиональном языке, понимая все особенности продукта, то Компания отправляет своих сотрудников для обучения в специальные образовательные центры, где они учатся использованию продукцию на симуляторах, имитируя процесс операции. Кроме этого, они присутствуют на операциях в клиниках, показательных и текущих, и постоянно учатся.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Вы совсем не рассматриваете недавних выпускников в качестве кандидатов?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> напротив, у нас есть программы Graduate и MBA Recruitment, когда мы смотрим на выпускников. Мы приглашаем на работу специалистов не только с медицинским,  но и другим высшим образованием.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какие еще ошибки встречаются в резюме?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Кирилл Зайнулабидов:</strong></span> Очень важно описывать в резюме достижения и результаты работы. Если на предыдущем месте работы у Вас был прирост продаж препарата хотя бы 10%  - это уже хорошо, и об этом непременно надо писать. Часто встречается еще такая ошибка: кандидаты не указывают зону ответственности. Когда рассказывают о своем функционале, копируют в резюме должностную инструкцию, а реальный функционал не отображают.<br /><br />Также, кандидаты не указывают свой возраст. Не указывают свои зарплатные ожидания. Или зарплатные ожидания кандидата завышены. На этом пункте можно оставновиться подробнее. Часто кандидат не в состоянии оценить свою собственную стоимость на рынке труда. Как сформировать у себя адекватное представление о своей стоимости? Надо мониторить интернет, объявления о вакансиях с предложениями, и понимать, что, если Вы работали в маленькой компании, то, скорее всего, Ваша фиксированная часть зарплаты, и бонусы были меньше, чем у специалиста из большой компании - объем бизнеса значительно влияет на размер вознаграждения. <br /><br />Бывает, что кандидат пишет в зарплатных ожиданиях сумму, которая образовалась из сложения фиксированной части его вознаграждения и бонуса, да и то в самый лучший для него месяц, в результате получается не совсем адекватная цифра, которая может отпугнуть работодателя. Самый лучший способ указать свои финансовые ожидания такой: написать, какого размера должна быть фиксированная часть зарплаты, и какого размера бонусы в среднем кандидат хотел бы получать в дополнительной информации, базируясь на рыночном предложении. Но при этом не надо забывать, о том, что на интервью его обязательно спросят, почему он считает, что может достичь таких результатов. Надо также понимать, что специалисты по персоналу чаще всего хорошо осведомлены, каков уровень зарплат сейчас для специалистов Вашего уровня, и их с трудом можно ввести в заблуждение. <br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Каков Ваш идеальный кандидат?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> Он нацелен на долгосрочное сотрудничество, у него достаточно хорошее знание иностранного языка. Личностно открытый и приятный человек, который нацелен на развитие бизнеса и себя как профессионала. Такого кандидата мы пригласим на собеседование.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Сколько этапов собеседования должен пройти кандидат, прежде, чем его пригласят на работу?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> В среднем 5 этапов. Первый этап: это интервью в офисе наших партнеров по подбору персонала, второй этап: собеседование внутри J&amp;J Medical - сначала с сотрудниками отдела персонала, далее - с непосредственными и более высокими руководителями. Естественно, чтобы человека не заставлять приезжать к нам по 4-5 раз, мы стараемся объединить несколько этапов в течение одного дня.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Как справиться с волнением на собеседовании?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Кирилл Зайнулабидов:</strong></span> волнение всем понятно и естественно. Волнение возникает, когда человек до конца не осознает, что с ним будет происходить дальше. Чтобы справиться с ним, необходимо прочитать несколько раз свое резюме, подробно прочитать и понять вакансию, понять, чем придется заниматься. Если остаются какие-то вопросы, то позвонить по контактному телефону, обычно указываемому в тексте объявления о вакансии, и задать вопросы. Необходимо узнать, какой продукт предстоит продавать, предположить, какие вопросы, скорее всего, будут задавать, и подготовить на них ответы. У специалистов по подбору персонала нет тактик ведения интервью - эта профессия, которой невозможно научиться, только прочитав книжку, каждый специалист действует по-разному, и даже один и тот же специалист может действовать по-разному с разными кандидатами. <br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какой вопрос Вы задаете обязательно каждому кандидату?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина</strong></span>: Вначале беседы я всегда задаю вопрос о том, что кандидат уже успел узнать о нашей компании и о продукции, с которой ему придется работать. Я не \"гоняю\" кандидата по его опыту работы, а задаю только уточняющие вопросы, и предлагаю рассказать о себе, о том, что было ценного в предыдущем опыте работы, чего он достиг и чего ему, возможно, не хватало для развития своего потенциала. Пытаюсь понять мотивацию, личностные характеристики, нацеленность на достижение целей и т.д.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какие действия кандидата помогут ему \"вылететь\" с разных этапов собеседования?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> на первичных этапах оценивается манера общения и мотивация на рассматриваемую позицию, также влияние может оказать и внешний вид кандидата. Если, например, кандидат ведет себя грубо и неадекватно, его внешний вид не соответствует требованиям бизнес этикета, то вряд ли он пройдет на следующий этап. При собеседовании с непосредственными руководителями акцент делается на способность кандидата решать ту или иную поставленную перед ним задачу, насколько он четко и конкретно может отвечать на те или иные вопросы. Если, скажем, кандидат «плавает» в своих ответах или даже не пытается решить задачу совсем, говоря при этом: «Я не знаю, как ответить на этот вопрос», - то мы не будем продолжать с ним общение.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>А как измеряются компетенции кандидата? Используется ли метод assessment-centre в компании?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина: </strong></span>мы используем assessment center, когда набираем graduates, так же мы проводим assessment для наших сотрудников, которые проработали в компании уже порядка 2-х лет, чтобы оценить их потенциал и зоны развития для дальнейшего профессионального роста внутри нашей компании.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Кстати, о кейсах: есть ли \"деловые игры\" и «каверзные вопросы» на одном из этапов собеседования?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина: </strong></span>нет, мы только рассматриваем кейсы. При этом часто бывает, что у кейсов нет заведомо правильных ответов, они даются для того, чтобы оценить стиль мышления кандидата. Провокационные вопросы мы задаем, когда хотим выяснить, на что человек готов, ради того, чтобы продажа состоялась, и не способен ли он преступить грань. <br /><br />Как правило, целью вопросов такого рода является выявление мотивации и личностных качеств кандидата, их не может не быть, так как очень часто в процессе работы специалисты по продажам попадают в нестандартные ситуации, которые им нужно самостоятельно решать на месте, поэтому «провокационные вопросы» в сумме с кейсами, пожалуй, являются лучшей проверкой для  интервью на сегодняшний день.</div>",
        "introtext": "<div><img src=\"images/tatianajohnson.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"171\" height=\"116\" align=\"left\" /><strong>Татьяна Турчина (Business Based HR, Johnson &amp; Johnson Medical)</strong><strong> </strong><br /><strong>и Кирилл Зайнулабидов</strong><strong> (Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting)</strong> <br />рассказывают о специфике подбора персонала и прохождения интервью в отрасли медицинского оборудования.</div>\r\n",
        "title_alias": "",
        "alias": "Для нас важно желание кандидата помогать людям",
        "title": "Для нас важно желание кандидата помогать людям",
        "id": 888
    },
    "__v": 2,
    "section": {
        "_id": "5499612444e184280351d4b6",
        "__v": 0,
        "is_important": true,
        "sortindex": 30,
        "alias": "bezprofilnogoobrazovaniya",
        "name": "Люди фармы"
    },
    "relevantpage": null,
    "photo": "",
    "putToMainPage": false,
    "categories": [
        {
            "_id": "53ce637a9b2276a21934d216",
            "meta": {
                "params": "",
                "count": 0,
                "access": 0,
                "ordering": 36,
                "editor": null,
                "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00",
                "checked_out": 0,
                "published": 1,
                "description": "",
                "image_position": "left",
                "section": "1",
                "image": "",
                "alias": "-jaj",
                "name": "",
                "title": "Новости J&J",
                "parent_id": 0,
                "id": 125
            },
            "__v": 0,
            "alias": "novosti-jj",
            "name": "Johnson & Johnson"
        }
    ],
    "type": "page",
    "tags": [],
    "temp": false,
    "published": true,
    "created_at": "2009-06-17T07:09:46.000Z",
    "search": "татьяна турчина (business based hr, johnson &amp; johnson medical) и кирилл зайнулабидов (senior business development manager, kei-ei consulting) рассказывают о специфике подбора персонала и прохождения интервью в отрасли медицинского оборудования.medpred.ru: как составить резюме, чтобы на вас обратили внимание и пригласили на собеседование?кирилл зайнулабидов (senior business development manager, kei-ei consulting): в первую очередь при первичном скрининге кандидатов внимание сосредоточенно на функционале, который выполняет кандидат, на частоте смены мест работы,  очень сильно облегчает работу четкое изложение информации по функциям. чем чаще кандидат менял места работы и чем более пространно изложен его опыт в резюме, тем меньше шансов у него быть приглашенным.  если мы говорим об опыте работы, то краткость – сестра таланта.  по большому счету умение выделять наиболее главные функции на той или иной должности приходит к человеку с карьерным ростом и ростом уровня личностного развития, такой подход очень сильно облегчает работу hr-специалистам, которые в конечной инстанции будут работать с резюме кандидата и выстраивать вопросы на собеседовании, базируясь на том, что изложил кандидат в своем резюме.  также во многих компаниях в зависимости от их происхождения, медицинские представители имеют разный профессиональный уровень и опыт работы. как пример,  мы можем рассмотреть два сектора в корне отличающиеся друг от друга – фармацевтические препараты и медицинское оборудование. если мы говорим о медицинском оборудовании,  мы подразумеваем под собой долгие сложные тендерные продажи, большой охват территории одним человеком и как вытекающие последствия – большую зону ответственности. для такого рода позиций работодатель зачастую предпочитает рассматривать кандидатов уровня key account manager,  настроенных на более долгое ведение клиента. в этом отношении сектор фармацевтических препаратов является более динамичным, так как потребление носит более массовый характер, и в силу вступает работа с такими сегментами рынка как федеральные сети, либо локальные сети аптек; в связи с более массовой спецификой фарм компании имеют более широкий выбор при подборе кандидатов на позиции медицинских представителей, так как рынок более динамичный.  medpred.ru: какими личностными и профессиональными качествами должен обладать соискатель, чтобы ему было комфортно развиваться в корпоративной культуре j&amp;j medical?татьяна турчина (business based hr): как бы высокопарно это не звучало, но для нас, в первую очередь, важно желание кандидата помогать людям и нести людям добро. во-вторых, он должен быть самостоятельным и ответственным: в компании ведется большое число разнообразных проектов, работает около 500 сотрудников, и каждый сотрудник должен осознавать, что именно он - то самое звено, от которого зависит результат деятельности всей команды и компании в целом. нам необходимы ответственные и самостоятельные люди еще и потому, что наши специалисты по продукции работают автономно, они сами планируют свою активность, сами принимают порой достаточно непростые решения, оценивают потенциал и возможые риски на своей территории, т.е. в целом, это люди, нацеленные на результат и достижение поставленных целей. в-третьих, потенциальный кандидат должен действительно хорошо осознавать значимость нашей продукции, ту ценность, которую она несет для клиентов и пациентов. если говорить об ответственности в целом, то наша компания при ведении бизнеса руководствуется принципами кредо (основополагающий документ по ведению бизнеса johnson &amp; johnson), где отмечены 4 основные зоны ответственности: клиенты, сотрудники, общество и акционеры. ответственность перед клиентами (врачами и медсестрами) и пациентами выражается в обеспечении высоких стандартов качества во всем, что делают сотрудники j&amp;j medical, ответственность перед сотрудниками - в том, чтобы уважать их, ценить их индивидуальность, справедливо их вознаграждать, давать им увенность в завтрашнем дне и возможность заботиться о своей семье, ответстенность перед обществом - в том, что мы должны поддерживать добрые начинания и содействовать улучшению здравоохранения. итак, основная наша задача  - выполнить все свои обязательства перед обществом и людьми, и если данная задача будет достигнута, то и бизнес наш будет успешен, соответственно, акционеры получат дивиденды.medpred.ru: как построена система обучения в j&amp;j medical?татьяна турчина: первым делом после прихода в компанию наши сотрудники посещают вводный курс, где они получают всю необходимую информацию для работы в компании, а также первоначальный тренинг по ознакомлению с продукцией. однако, продукты j&amp;j medical сложные, инновационные и мы знаем, что ни за один тренинг, ни даже, порой, за один год сотрудник не постигнет до конца специфику и все технические нюансы продукта. поэтому в компании разработан двухгодичный план развития для сотрудников отделов продаж, который позволяет им не только полностью изучить продукт, но и понять специфику самих продаж товаров медицинского назначения. тренинги проводятся как в россии, так и за рубежом. учитывая то, что специалист по продукту должен говорить с врачом на профессиональном языке, понимая все особенности продукта, то компания отправляет своих сотрудников для обучения в специальные образовательные центры, где они учатся использованию продукцию на симуляторах, имитируя процесс операции. кроме этого, они присутствуют на операциях в клиниках, показательных и текущих, и постоянно учатся.medpred.ru: вы совсем не рассматриваете недавних выпускников в качестве кандидатов?татьяна турчина: напротив, у нас есть программы graduate и mba recruitment, когда мы смотрим на выпускников. мы приглашаем на работу специалистов не только с медицинским,  но и другим высшим образованием.medpred.ru: какие еще ошибки встречаются в резюме?кирилл зайнулабидов: очень важно описывать в резюме достижения и результаты работы. если на предыдущем месте работы у вас был прирост продаж препарата хотя бы 10%  - это уже хорошо, и об этом непременно надо писать. часто встречается еще такая ошибка: кандидаты не указывают зону ответственности. когда рассказывают о своем функционале, копируют в резюме должностную инструкцию, а реальный функционал не отображают.также, кандидаты не указывают свой возраст. не указывают свои зарплатные ожидания. или зарплатные ожидания кандидата завышены. на этом пункте можно оставновиться подробнее. часто кандидат не в состоянии оценить свою собственную стоимость на рынке труда. как сформировать у себя адекватное представление о своей стоимости? надо мониторить интернет, объявления о вакансиях с предложениями, и понимать, что, если вы работали в маленькой компании, то, скорее всего, ваша фиксированная часть зарплаты, и бонусы были меньше, чем у специалиста из большой компании - объем бизнеса значительно влияет на размер вознаграждения. бывает, что кандидат пишет в зарплатных ожиданиях сумму, которая образовалась из сложения фиксированной части его вознаграждения и бонуса, да и то в самый лучший для него месяц, в результате получается не совсем адекватная цифра, которая может отпугнуть работодателя. самый лучший способ указать свои финансовые ожидания такой: написать, какого размера должна быть фиксированная часть зарплаты, и какого размера бонусы в среднем кандидат хотел бы получать в дополнительной информации, базируясь на рыночном предложении. но при этом не надо забывать, о том, что на интервью его обязательно спросят, почему он считает, что может достичь таких результатов. надо также понимать, что специалисты по персоналу чаще всего хорошо осведомлены, каков уровень зарплат сейчас для специалистов вашего уровня, и их с трудом можно ввести в заблуждение. medpred.ru: каков ваш идеальный кандидат?татьяна турчина: он нацелен на долгосрочное сотрудничество, у него достаточно хорошее знание иностранного языка. личностно открытый и приятный человек, который нацелен на развитие бизнеса и себя как профессионала. такого кандидата мы пригласим на собеседование.medpred.ru: сколько этапов собеседования должен пройти кандидат, прежде, чем его пригласят на работу?татьяна турчина: в среднем 5 этапов. первый этап: это интервью в офисе наших партнеров по подбору персонала, второй этап: собеседование внутри j&amp;j medical - сначала с сотрудниками отдела персонала, далее - с непосредственными и более высокими руководителями. естественно, чтобы человека не заставлять приезжать к нам по 4-5 раз, мы стараемся объединить несколько этапов в течение одного дня.medpred.ru: как справиться с волнением на собеседовании?кирилл зайнулабидов: волнение всем понятно и естественно. волнение возникает, когда человек до конца не осознает, что с ним будет происходить дальше. чтобы справиться с ним, необходимо прочитать несколько раз свое резюме, подробно прочитать и понять вакансию, понять, чем придется заниматься. если остаются какие-то вопросы, то позвонить по контактному телефону, обычно указываемому в тексте объявления о вакансии, и задать вопросы. необходимо узнать, какой продукт предстоит продавать, предположить, какие вопросы, скорее всего, будут задавать, и подготовить на них ответы. у специалистов по подбору персонала нет тактик ведения интервью - эта профессия, которой невозможно научиться, только прочитав книжку, каждый специалист действует по-разному, и даже один и тот же специалист может действовать по-разному с разными кандидатами. medpred.ru: какой вопрос вы задаете обязательно каждому кандидату?татьяна турчина: вначале беседы я всегда задаю вопрос о том, что кандидат уже успел узнать о нашей компании и о продукции, с которой ему придется работать. я не \"гоняю\" кандидата по его опыту работы, а задаю только уточняющие вопросы, и предлагаю рассказать о себе, о том, что было ценного в предыдущем опыте работы, чего он достиг и чего ему, возможно, не хватало для развития своего потенциала. пытаюсь понять мотивацию, личностные характеристики, нацеленность на достижение целей и т.д.medpred.ru: какие действия кандидата помогут ему \"вылететь\" с разных этапов собеседования?татьяна турчина: на первичных этапах оценивается манера общения и мотивация на рассматриваемую позицию, также влияние может оказать и внешний вид кандидата. если, например, кандидат ведет себя грубо и неадекватно, его внешний вид не соответствует требованиям бизнес этикета, то вряд ли он пройдет на следующий этап. при собеседовании с непосредственными руководителями акцент делается на способность кандидата решать ту или иную поставленную перед ним задачу, насколько он четко и конкретно может отвечать на те или иные вопросы. если, скажем, кандидат «плавает» в своих ответах или даже не пытается решить задачу совсем, говоря при этом: «я не знаю, как ответить на этот вопрос», - то мы не будем продолжать с ним общение.medpred.ru: а как измеряются компетенции кандидата? используется ли метод assessment-centre в компании?татьяна турчина: мы используем assessment center, когда набираем graduates, так же мы проводим assessment для наших сотрудников, которые проработали в компании уже порядка 2-х лет, чтобы оценить их потенциал и зоны развития для дальнейшего профессионального роста внутри нашей компании.medpred.ru: кстати, о кейсах: есть ли \"деловые игры\" и «каверзные вопросы» на одном из этапов собеседования?татьяна турчина: нет, мы только рассматриваем кейсы. при этом часто бывает, что у кейсов нет заведомо правильных ответов, они даются для того, чтобы оценить стиль мышления кандидата. провокационные вопросы мы задаем, когда хотим выяснить, на что человек готов, ради того, чтобы продажа состоялась, и не способен ли он преступить грань. как правило, целью вопросов такого рода является выявление мотивации и личностных качеств кандидата, их не может не быть, так как очень часто в процессе работы специалисты по продажам попадают в нестандартные ситуации, которые им нужно самостоятельно решать на месте, поэтому «провокационные вопросы» в сумме с кейсами, пожалуй, являются лучшей проверкой для  интервью на сегодняшний день.",
    "metadata": "",
    "metadesc": "",
    "metakey": "",
    "ordering": "",
    "urls": "",
    "images": "",
    "state": "",
    "text": "<div><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Как составить резюме, чтобы на Вас обратили внимание и пригласили на собеседование?<br /></strong><img src=\"/i/images/kirilleyconsalting.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"143\" height=\"218\" align=\"left\" /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Кирилл Зайнулабидов </span>(Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting):</strong> В первую очередь при первичном скрининге кандидатов внимание сосредоточенно на функционале, который выполняет кандидат, на частоте смены мест работы,  очень сильно облегчает работу четкое изложение информации по функциям. Чем чаще кандидат менял места работы и чем более пространно изложен его опыт в резюме, тем меньше шансов у него быть приглашенным.  Если мы говорим об опыте работы, то краткость – сестра таланта.  <br /><br />По большому счету умение выделять наиболее главные функции на той или иной должности приходит к человеку с карьерным ростом и ростом уровня личностного развития, такой подход очень сильно облегчает работу HR-специалистам, которые в конечной инстанции будут работать с резюме кандидата и выстраивать вопросы на собеседовании, базируясь на том, что изложил кандидат в своем резюме.  Также во многих компаниях в зависимости от их происхождения, медицинские представители имеют разный профессиональный уровень и опыт работы. Как пример,  мы можем рассмотреть два сектора в корне отличающиеся друг от друга – фармацевтические препараты и медицинское оборудование. Если мы говорим о медицинском оборудовании,  мы подразумеваем под собой долгие сложные тендерные продажи, большой охват территории одним человеком и как вытекающие последствия – большую зону ответственности. Для такого рода позиций работодатель зачастую предпочитает рассматривать кандидатов уровня key account manager,  настроенных на более долгое ведение клиента. В этом отношении сектор фармацевтических препаратов является более динамичным, так как потребление носит более массовый характер, и в силу вступает работа с такими сегментами рынка как федеральные сети, либо локальные сети аптек; в связи с более массовой спецификой фарм компании имеют более широкий выбор при подборе кандидатов на позиции медицинских представителей, так как рынок более динамичный.  <br /><br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Какими личностными и профессиональными качествами должен обладать соискатель, чтобы ему было комфортно развиваться в корпоративной культуре J&amp;J Medical?</strong><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Татьяна Турчина</span> (Business Based HR)</strong>: Как бы высокопарно это не звучало, но <span style=\"text-decoration: underline;\"><em>для нас, в первую очередь, важно желание кандидата помогать людям и нести людям добро.</em></span> Во-вторых, <em><span style=\"text-decoration: underline;\">он должен быть самостоятельным и ответственным: в компании ведется большое число разнообразных проектов,</span></em> работает около 500 сотрудников, и каждый сотрудник должен осознавать, что именно он - то самое звено, от которого зависит результат деятельности всей команды и компании в целом. Нам необходимы ответственные и самостоятельные люди еще и потому, что наши специалисты по продукции работают автономно, они сами планируют свою активность, сами принимают порой достаточно непростые решения, оценивают потенциал и возможые риски на своей территории, т.е. в целом, это люди, нацеленные на результат и достижение поставленных целей. В-третьих, <em><span style=\"text-decoration: underline;\">потенциальный кандидат должен действительно хорошо осознавать значимость нашей продукции, ту ценность, которую она несет для клиентов и пациентов.</span></em> <br /><br />Если говорить об ответственности в целом, то наша компания при ведении бизнеса руководствуется принципами Кредо (основополагающий документ по ведению бизнеса Johnson &amp; Johnson), где отмечены 4 основные зоны ответственности: клиенты, сотрудники, общество и акционеры. Ответственность перед клиентами (врачами и медсестрами) и пациентами выражается в обеспечении высоких стандартов качества во всем, что делают сотрудники J&amp;J Medical, ответственность перед сотрудниками - в том, чтобы уважать их, ценить их индивидуальность, справедливо их вознаграждать, давать им увенность в завтрашнем дне и возможность заботиться о своей семье, ответстенность перед обществом - в том, что мы должны поддерживать добрые начинания и содействовать улучшению здравоохранения. Итак, основная наша задача  - выполнить все свои обязательства перед обществом и людьми, и если данная задача будет достигнута, то и бизнес наш будет успешен, соответственно, акционеры получат дивиденды.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU:</span> Как построена система обучения в J&amp;J Medical?</strong><br /><img src=\"/i//i/images/tatianajohnson.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"246\" height=\"164\" align=\"right\" /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Татьяна Турчина: </span></strong>Первым делом после прихода в компанию наши сотрудники посещают вводный курс, где они получают всю необходимую информацию для работы в компании, а также первоначальный тренинг по ознакомлению с продукцией. Однако, продукты J&amp;J Medical сложные, инновационные и мы знаем, что ни за один тренинг, ни даже, порой, за один год сотрудник не постигнет до конца специфику и все технические нюансы продукта. Поэтому в компании разработан двухгодичный план развития для сотрудников отделов продаж, который позволяет им не только полностью изучить продукт, но и понять специфику самих продаж товаров медицинского назначения. <br /><br />Тренинги проводятся как в России, так и за рубежом. Учитывая то, что специалист по продукту должен говорить с врачом на профессиональном языке, понимая все особенности продукта, то Компания отправляет своих сотрудников для обучения в специальные образовательные центры, где они учатся использованию продукцию на симуляторах, имитируя процесс операции. Кроме этого, они присутствуют на операциях в клиниках, показательных и текущих, и постоянно учатся.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Вы совсем не рассматриваете недавних выпускников в качестве кандидатов?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> напротив, у нас есть программы Graduate и MBA Recruitment, когда мы смотрим на выпускников. Мы приглашаем на работу специалистов не только с медицинским,  но и другим высшим образованием.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какие еще ошибки встречаются в резюме?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Кирилл Зайнулабидов:</strong></span> Очень важно описывать в резюме достижения и результаты работы. Если на предыдущем месте работы у Вас был прирост продаж препарата хотя бы 10%  - это уже хорошо, и об этом непременно надо писать. Часто встречается еще такая ошибка: кандидаты не указывают зону ответственности. Когда рассказывают о своем функционале, копируют в резюме должностную инструкцию, а реальный функционал не отображают.<br /><br />Также, кандидаты не указывают свой возраст. Не указывают свои зарплатные ожидания. Или зарплатные ожидания кандидата завышены. На этом пункте можно оставновиться подробнее. Часто кандидат не в состоянии оценить свою собственную стоимость на рынке труда. Как сформировать у себя адекватное представление о своей стоимости? Надо мониторить интернет, объявления о вакансиях с предложениями, и понимать, что, если Вы работали в маленькой компании, то, скорее всего, Ваша фиксированная часть зарплаты, и бонусы были меньше, чем у специалиста из большой компании - объем бизнеса значительно влияет на размер вознаграждения. <br /><br />Бывает, что кандидат пишет в зарплатных ожиданиях сумму, которая образовалась из сложения фиксированной части его вознаграждения и бонуса, да и то в самый лучший для него месяц, в результате получается не совсем адекватная цифра, которая может отпугнуть работодателя. Самый лучший способ указать свои финансовые ожидания такой: написать, какого размера должна быть фиксированная часть зарплаты, и какого размера бонусы в среднем кандидат хотел бы получать в дополнительной информации, базируясь на рыночном предложении. Но при этом не надо забывать, о том, что на интервью его обязательно спросят, почему он считает, что может достичь таких результатов. Надо также понимать, что специалисты по персоналу чаще всего хорошо осведомлены, каков уровень зарплат сейчас для специалистов Вашего уровня, и их с трудом можно ввести в заблуждение. <br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Каков Ваш идеальный кандидат?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> Он нацелен на долгосрочное сотрудничество, у него достаточно хорошее знание иностранного языка. Личностно открытый и приятный человек, который нацелен на развитие бизнеса и себя как профессионала. Такого кандидата мы пригласим на собеседование.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Сколько этапов собеседования должен пройти кандидат, прежде, чем его пригласят на работу?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> В среднем 5 этапов. Первый этап: это интервью в офисе наших партнеров по подбору персонала, второй этап: собеседование внутри J&amp;J Medical - сначала с сотрудниками отдела персонала, далее - с непосредственными и более высокими руководителями. Естественно, чтобы человека не заставлять приезжать к нам по 4-5 раз, мы стараемся объединить несколько этапов в течение одного дня.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Как справиться с волнением на собеседовании?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Кирилл Зайнулабидов:</strong></span> волнение всем понятно и естественно. Волнение возникает, когда человек до конца не осознает, что с ним будет происходить дальше. Чтобы справиться с ним, необходимо прочитать несколько раз свое резюме, подробно прочитать и понять вакансию, понять, чем придется заниматься. Если остаются какие-то вопросы, то позвонить по контактному телефону, обычно указываемому в тексте объявления о вакансии, и задать вопросы. Необходимо узнать, какой продукт предстоит продавать, предположить, какие вопросы, скорее всего, будут задавать, и подготовить на них ответы. У специалистов по подбору персонала нет тактик ведения интервью - эта профессия, которой невозможно научиться, только прочитав книжку, каждый специалист действует по-разному, и даже один и тот же специалист может действовать по-разному с разными кандидатами. <br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какой вопрос Вы задаете обязательно каждому кандидату?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина</strong></span>: Вначале беседы я всегда задаю вопрос о том, что кандидат уже успел узнать о нашей компании и о продукции, с которой ему придется работать. Я не \"гоняю\" кандидата по его опыту работы, а задаю только уточняющие вопросы, и предлагаю рассказать о себе, о том, что было ценного в предыдущем опыте работы, чего он достиг и чего ему, возможно, не хватало для развития своего потенциала. Пытаюсь понять мотивацию, личностные характеристики, нацеленность на достижение целей и т.д.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Какие действия кандидата помогут ему \"вылететь\" с разных этапов собеседования?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина:</strong></span> на первичных этапах оценивается манера общения и мотивация на рассматриваемую позицию, также влияние может оказать и внешний вид кандидата. Если, например, кандидат ведет себя грубо и неадекватно, его внешний вид не соответствует требованиям бизнес этикета, то вряд ли он пройдет на следующий этап. При собеседовании с непосредственными руководителями акцент делается на способность кандидата решать ту или иную поставленную перед ним задачу, насколько он четко и конкретно может отвечать на те или иные вопросы. Если, скажем, кандидат «плавает» в своих ответах или даже не пытается решить задачу совсем, говоря при этом: «Я не знаю, как ответить на этот вопрос», - то мы не будем продолжать с ним общение.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>А как измеряются компетенции кандидата? Используется ли метод assessment-centre в компании?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина: </strong></span>мы используем assessment center, когда набираем graduates, так же мы проводим assessment для наших сотрудников, которые проработали в компании уже порядка 2-х лет, чтобы оценить их потенциал и зоны развития для дальнейшего профессионального роста внутри нашей компании.<br /><br /><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">MEDPRED.RU: </span>Кстати, о кейсах: есть ли \"деловые игры\" и «каверзные вопросы» на одном из этапов собеседования?</strong><br /><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>Татьяна Турчина: </strong></span>нет, мы только рассматриваем кейсы. При этом часто бывает, что у кейсов нет заведомо правильных ответов, они даются для того, чтобы оценить стиль мышления кандидата. Провокационные вопросы мы задаем, когда хотим выяснить, на что человек готов, ради того, чтобы продажа состоялась, и не способен ли он преступить грань. <br /><br />Как правило, целью вопросов такого рода является выявление мотивации и личностных качеств кандидата, их не может не быть, так как очень часто в процессе работы специалисты по продажам попадают в нестандартные ситуации, которые им нужно самостоятельно решать на месте, поэтому «провокационные вопросы» в сумме с кейсами, пожалуй, являются лучшей проверкой для  интервью на сегодняшний день.</div>",
    "outercode": "",
    "introtext": "<div><img src=\"/i//i/images/tatianajohnson.jpg\" border=\"0\" alt=\" \" width=\"171\" height=\"116\" align=\"left\" /><strong>Татьяна Турчина (Business Based HR, Johnson &amp; Johnson Medical)</strong><strong> </strong><br /><strong>и Кирилл Зайнулабидов</strong><strong> (Senior Business Development Manager, Kei-Ei Consulting)</strong> <br />рассказывают о специфике подбора персонала и прохождения интервью в отрасли медицинского оборудования.</div>",
    "oldurl": "",
    "staticurl": "",
    "alias": "dlya-nas-vagno-gelanie-kandidata-pomogat-lyudyam.html",
    "sphinxid": 2083,
    "name": "Для нас важно желание кандидата помогать людям"
}

Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Нажимая на кнопку «Подписаться» я соглашаюсь с Политикой обработки персональных данных