Обсудить с коллегами на форуме
/
Люди фармы

АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Reckitt Benckiser: Мы привлекаем молодых специалистов с помощью онлайн-игр

13 Май 2013
АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании Reckitt BenckiserОЛЬГА ДИЧЕВА, эксперт журнала «Директор по персоналу»:  Как Вы формировали свою стратегию поиска талантливых молодых сотрудников?

АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании
Reckitt Benckiser:  Мы позаимствовали метод у наших маркетинговых служб. Прежде чем что-то предпринять, они проводят исследование, изучают клиентов, чтобы составить представление об их потребностях. Мы решили действовать также. Сначала изучили запросы потенциальных молодых сотрудников, а потом создали стратегию их поиска среди студентов последних курсов вузов и выпускников.

Ольга Дичева: Но как Вы смогли изучить их запросы, если они всего лишь потенциальные соискатели? Ведь опросить их Вы не могли.
Андреа Доусон-Шепард: Не всегда нужно непременно опрашивать потенциальных сотрудников. Совместно с колледжем при Лондонском университете. Мы провели исследование, чтобы выяснить два момента. Первый: как в принципе молодежь ищет информацию, с какими источниками работает, в каком формате лучше усваивает данные. Второй момент: как эта аудитория контактирует с работодателями.

Ольга Дичева: И Вы смогли выяснить, как молодые кадры ищут информацию о работе?
Андреа Доусон-Шепард: Да, наши предположения полностью подтвердились. Молодежь и получает информацию из Интернета, и предпочитает контактировать с компанией тем же способом, в режиме онлайн. Мы поняли, какой должна быть компания, чтобы студент обратил на нее внимание и подумал о ней, как о будущем работодателе.

Ольга Дичева: Что же должна сделать компания, чтобы стать заметной для молодых талантов?
Андреа Доусон-Шепард: Выполнить три условия. Первое - выделяться среди других компаний, сделать свое предложение о работе необычным и интересным. Причем интересным именно для молодежи.

Ольга Дичева: В этом и заключается главный вопрос - как компании быть интересной молодежи, что ей нужно?
Андреа Доусон-Шепард: Ответ на этот вопрос связан со вторым условием - нужно завести интересную страничку. Представьте себе: студент просто сидит в Интернете, не имея конкретной цели. Он ищет странички, на которых было бы интересно задержаться. И мы должны дать ему такую страничку. Какую именно? Игровую! Не осуждайте молодых за то, что они все время играют! Просто используйте это на благо компании.


... те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов.


Ольга Дичева: Но как именно? Создавать игру?
Андреа Доусон-Шепард: Да, это третье условие - создать игру. И не одну. Так мы и сделали. Игры можно посмотреть (и поиграть в них) на сайте нашей компании: www.rb.com. В разделе «Careers & students» мы представили 8 разновидностей незамысловатых онлайн-игр, чтобы молодые люди могли выбрать, в какую им лучше поиграть. Например, стрелять в микробов нашим чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями.

Ольга Дичева: Вы не боитесь, что студент поиграет в игру на вашем сайте и покинет его, навсегда забыв о нем и о компании?
Андреа Доусон-Шепард: Мы сделали так, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. Во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. И затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. Во-вторых, мы объявили, что те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. В-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте. Поэтому «игроки» оставляют свои контакты. И если нам понадобится, мы сможем связаться с ними. Кроме того, мы получаем интересную статистику.

Ольга Дичева: Как именно Вы получаете статистику и связана ли она с привлечением молодых талантов?
Андреа Доусон-Шепард: Несомненно. В форме для регистрации на сайте есть фраза, которую мы просим дополнить: «Я хочу работать на...» Ниже приводится перечень компаний, включая нашу, и посетителю сайта остается только выбрать ту, которую он готов рассматривать в качестве работодателя. Хотя это делать не обязательно (это всего лишь наша просьба), многие все же указывают, где хотели бы работать. Мы получаем интересную статистику, которая показывает, сколько человек выбирают нас, а сколько - другие компании. И мы можем вносить коррективы в свою стратегию работы с молодежью.


Мы узнаём, способен ли соискатель быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.


Ольга Дичева: Многие компании размещают на своих сайтах тесты. Вы не используете такой способ проверки кандидатов?
Андреа Доусон-Шепард: Почему же? Используем. У нас есть психологический карьерный тест «Время для смелых идей», который для нас разработал Томас КАМОРРО-ПРЕМЮЗИК, профессор психологии бизнеса Университетского колледжа Лондона. Пройти тест мы предлагаем тем, кто проявил интерес к нашей компании.

Ольга Дичева: Что дает этот тест, что выявляет в соискателях?
Андреа Доусон-Шепард: Он позволяет определить, к какому психологическому типу относится человек и подходит ли он для работы в нашей компании.

Ольга Дичева: Какими же качествами должен обладать молодой специалист, чтобы Вы приняли его в компанию?
Андреа Доусон-Шепард: Амбициозностью, упорством, умением рисковать, целеустремленностью. Эти качества мы выявили в результате масштабного опроса сотрудников, уже работающих в компании Reckitt Benckiser.

Ольга Дичева: И тестирование помогает Вам понять, обладает ли этими качествами кандидат?
Андреа Доусон-Шепард: Да, конечно. По итогам тестирования мы получаем характеристику кандидата. Например, программа выдает претенденту заключение: «Ты творческий, но при этом спокойный человек» или «Ты - рассудительный и не любящий риск». Вообще в основе теста 16 разновидностей психологического профиля человека. Шесть из них приближены к нашему портрету «идеального кандидата».


Соискатель играет за Человека-Паука и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира...


Ольга Дичева: А из чего состоит тест? Что нужно сделать кандидату - отвечать на вопросы либо решать задачи?
Андреа Доусон-Шепард: Тестирование тоже проходит в виде игры. Задача тестируемого - попасть на очень важную встречу к определенному часу. Что это за встреча, о чем на ней пойдет речь, окутано тайной. Чтобы оказаться на месте, кандидат должен найти выход из спорных ситуаций. Их разыгрывают специально нанятые для этого актеры. Например, на своем пути игрок видит беременную женщину, у которой начались схватки (дилемма: принять роды или нет?), или беглого преступника, вина которого не доказана (дилемма: оказать содействие в задержании или помочь беглецу?). Всего таких ситуаций 16, и сюжет развивается в зависимости от того, какое решение (из возможных) примет соискатель.

Ольга Дичева: Получается, человека характеризует то, как он будет действовать в критической ситуации?
Андреа Доусон-Шепард: Абсолютно верно - какой выбор он сделает. Скажем, способен ли он быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.
В тесте «Время для смелых идей» три актера разыгрывают сценки из жизни. На фото запечатлена ситуация, когда человек, вина которого не доказана, скрывается от полиции. Соискателю нужно решить, кому помогать - полиции или возможному беглому преступнику.
Симулятор паркура - одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании. Паркур - это экстрим, это модная у молодежи тема. Главный герой фильма «Человек-паук», по сути, тоже трейсер (человек, увлекающийся паркуром). Это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им. Совершенно безопасно можно стать трейсером в онлайн-игре. Соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: Австралии, Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США и Франции. По пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами - RB (Reckitt Benckiser).


... у нас есть блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии.


За бонусы даются очки. Те, кто наберут наибольшее количество очков, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре.

Ольга Дичева: Предположим, молодой перспективный кандидат закончил игру, затем удачно прошел тестирование. После этого сразу берете человека на работу?
Андреа Доусон-Шепард: Нет, не сразу. Даже если тест показал, что молодой специалист обладает всеми четырьмя ценными для нас качествами, это еще не означает, что он зачислен в штат. Прямо с сайта кандидат должен отправить HR-менеджерам данные о том, как он прошел тест, и соискателя пригласят на собеседование. Еще одна функция теста - отсеивать тех, кто не знает английский.

Ольга Дичева: Тест на английском языке?
Андреа Доусон-Шепард: Да, мы его не переводили. Ведь у нас международная компания, и все сотрудники должны владеть английским на определенном уровне. Это обязательное условие.

Ольга Дичева: Но ведь к сайту, на котором есть игры, надо привлекать внимание...
Андреа Доусон-Шепард: Для этого мы активно используем социальные сети. У нас есть страничка в Facebook. Там мы как минимум два раза в неделю обновляем информацию: публикуем новости, рассказываем о внешних мероприятиях компании. Внимание посетителей сайта особенно привлекают видеоролики, в которых наши сотрудники рассказывают о своем карьерном пути в компании с момента трудоустройства до сегодняшнего дня. Кроме того, у нас есть страничка компании в Twitter и отдельный блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии. Также представители нашей компании устраивают своеобразные дни карьеры в вузах, демонстрируют студентам наш тест. Я заметила, что в России формат живого общения пользуется большой популярностью, особенно в регионах без него просто не обойтись.


Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании.


Ольга Дичева: Да, в России живое общение ценится. Чем еще российская молодежь отличается от молодых людей других стран? Ведь эти отличия надо учитывать в работе.
Андреа Доусон-Шепард: На самом деле больших различий у молодежи в разных странах я не наблюдаю. Чего не скажешь о старшем поколении. Интернет стирает различия, люди живут в одном информационном поле. К тому же вчерашние выпускники путешествуют, общаются с представителями других стран. Я часто выезжаю в командировки за рубеж - туда, где есть представительства нашей компании, и вижу, насколько схожи ценности у молодежи таких, казалось бы, разных стран, как Россия и Бразилия, Австралия и Китай.

Ольга Дичева: Но может быть, все же есть некие особенности или специфические тенденции?
Андреа Доусон-Шепард: Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании. А вот во Франции и США желающих работать в других странах немного. Мы используем эти данные, когда определяем, как делать предложение соискателю конкретной страны. Например, французам мы не предлагаем карьеру за рубежом, делаем акценты на другом. Скажем, на личностный и профессиональный рост. Еще одно интересное наблюдение касается work-life balance. Раньше это понятие больше ценили респонденты из европейских государств и США. Теперь в этих странах более востребована возможность развития, а значимость work-life balance сильно возросла в последнее время в Китае.

Ольга Дичева: Вы сделали эти наблюдения сами?
Андреа Доусон-Шепард: Нет, эти наблюдения основаны не только на моем личном опыте. Ежегодно независимая компания делает для нас отчет об узнаваемости бренда нашей компании. Для этого она опрашивает студентов и тех, кто отработал после окончания вуза не более пяти лет. Их просят выбрать из перечня жизненных ценностей приоритетные и назвать в порядке убывания по важности, а также ответить на несколько вопросов о нашей компании. В итоге мы получаем данные о том, что ждут от работодателей молодые специалисты, как меняются их ценности, учитываем это, когда составляем наши тесты и игры, разрабатываем программу мотивации. Например, зная о том, что все большее значение для молодежи приобретает ценность «возможность развития» или международная карьера (в некоторых странах), мы ввели программу по обмену выпускниками между разными странами.


И если вчерашний выпускник вуза работает в RB в продажах или маркетинге  не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей.



Ольга Дичева: Иначе говоря, любой вчерашний выпускник, ставший сотрудником вашей компании, может поехать поработать за границу?
Андреа Доусон-Шепард: Пока программа обмена действует только для сотрудников двух отделов - маркетинга и продаж. И если вчерашний выпускник вуза работает в одном из этих отделов не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей. Мы думаем сейчас над тем, чтобы распространить программу обмена и на другие подразделения.

Ольга Дичева: А что дает опыт работы за рубежом молодому сотруднику? Отражается это на его карьере?
Андреа Доусон-Шепард: Да, отражается. Молодой специалист возвращается из зарубежной командировки на менеджерскую позицию. Фактически, он получает повышение, так как до отъезда занимал нижестоящую должность.

Ольга Дичева: Вы сообщаете молодым кандидатам о том, что в вашей компании действует программа международного обмена?
Андреа Доусон-Шепард: Да, во время собеседования мы сообщаем начинающим специалистам об этой программе. Упоминаем о ней мы и в материалах тестов. Нам важно показать молодежи: все шаги в нашей компании, начиная с самого первого, направлены на то, чтобы карьера человека развивалась.



Андреа ДОУСОН-ШЕПАРД окончила два университета - Оксфордский и Экстерский. Начала карьеру в Парламенте Великобритании. Затем консультировала компании Diageo, Aon, Shell, HSBC, Avon, Deutsche Bank по вопросам корпоративных коммуникаций. С 2002 по 2007 годы работала в компании Cadbury Schweppes Pic, где занимала должность начальника департамента корпоративных коммуникаций и отвечала за развитие HR-бренда.

Reckitt Benckiser (RB) - крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. Компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм - Reckitt & Colman и Benckiser N.V. Обе появились еще в первой половине XIX века. В более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38 000 человек. Производственные предприятия компании находятся в 60 странах. Известные бренды компании: Clearasil, Durex, Mucinex, Nurofen, Scholl, Strepsils, Veet. Входит в число 25 ведущих компаний мира, чьи акции торгуются на Лондонской фондовой бирже и входят в индекс FTSE 100. В России Reckitt Benckiser появилась в 1994 году. Сегодня представительства компании есть в 50 крупных городах России.

Игры для найма персонала впервые использовали в армии США. И весьма успешно! Чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство США запустило в 2002 году игру America's Army (или Army Game Project). Она распространялась бесплатно. Чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. На сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн пользователей. Молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». За 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. Она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. Затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии США. Зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые.


Обязанности: Установление медицинских научных взаимоотношений между компанией и медицинской общественностью за счет распространения научной медицинской информации и обучения научных/медицинских специалистов по специализации: гинекология.
    {
    "_id": "53ce63009b2276a21934cf9f",
    "meta": {
        "metadata": "robots=\nauthor=",
        "hits": 3550,
        "access": 0,
        "metadesc": "",
        "metakey": "",
        "ordering": 7,
        "parentid": 0,
        "version": 29,
        "attribs": "show_title=\nshow_social=\nlink_titles=1\ncompany_select=\ncompany_moreinfo=\nshow_intro=\nshow_section=\nlink_section=\nshow_category=\nlink_category=\nshow_vote=\nshow_author=\nshow_create_date=\nshow_modify_date=\nshow_pdf_icon=\nshow_print_icon=\nshow_email_icon=\nlanguage=\nkeyref=\nreadmore=",
        "urls": "",
        "images": "",
        "publish_down": "0000-00-00 00:00:00",
        "publish_up": "2013-05-13T00:38:22.000Z",
        "checked_out_time": "0000-00-00 00:00:00",
        "checked_out": 0,
        "modified_by": 204,
        "modified": "2013-05-26T16:02:00.000Z",
        "created_by_alias": "",
        "created_by": 204,
        "created": "2013-05-13T00:38:22.000Z",
        "catid": 41,
        "mask": 0,
        "sectionid": 4,
        "state": 1,
        "fulltext": "<br /><strong>Ольга Дичева: Но как Вы смогли изучить их запросы, если они всего лишь потенциальные соискатели? Ведь опросить их Вы не могли.</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Не всегда нужно непременно опрашивать потенциальных сотрудников. Совместно с колледжем при Лондонском университете. Мы провели исследование, чтобы выяснить два момента. Первый: как в принципе молодежь ищет информацию, с какими источниками работает, в каком формате лучше усваивает данные. Второй момент: как эта аудитория контактирует с работодателями.<br /><br /><strong> <strong>Ольга Дичева: </strong>И Вы смогли выяснить, как молодые кадры ищут информацию о работе?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард: </strong>Да, наши предположения полностью подтвердились. Молодежь и получает информацию из Интернета, и предпочитает контактировать с компанией тем же способом, в режиме онлайн. Мы поняли, какой должна быть компания, чтобы студент обратил на нее внимание и подумал о ней, как о будущем работодателе.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Что же должна сделать компания, чтобы стать заметной для молодых талантов?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард: </strong>Выполнить три условия. Первое - выделяться среди других компаний, сделать свое предложение о работе необычным и интересным. Причем интересным именно для молодежи.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>В этом и заключается главный вопрос - как компании быть интересной молодежи, что ей нужно?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Ответ на этот вопрос связан со вторым условием - нужно завести интересную страничку. Представьте себе: студент просто сидит в Интернете, не имея конкретной цели. Он ищет странички, на которых было бы интересно задержаться. И мы должны дать ему такую страничку. Какую именно? Игровую! Не осуждайте молодых за то, что они все время играют! Просто используйте это на благо компании.<br /><br /><hr /><span style=\"color: #000000; font-size: medium;\"><em>... те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов.</em></span><br /><hr /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но как именно? Создавать игру?</strong><br /><strong><noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/turboracer\" target=\"_blank\"><img src=\"images/Pages/RB/110719-rbwebsite-standalone_turboracer.jpg\" border=\"0\" width=\"300\" height=\"129\" style=\"float: right; margin: 5px 10px;\" /></a></noindex>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, это третье условие - создать игру. И не одну. Так мы и сделали. Игры можно посмотреть (и поиграть в них) на сайте нашей компании: <noindex><a href=\"http://www.rb.com\" target=\"_blank\">www.rb.com</a></noindex>. В разделе <noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/urbanthrill\" target=\"_blank\">«Careers &amp; students»</a></noindex> мы представили 8 разновидностей незамысловатых онлайн-игр, чтобы молодые люди могли выбрать, в какую им лучше поиграть. Например, стрелять в микробов нашим чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы не боитесь, что студент поиграет в игру на вашем сайте и покинет его, навсегда забыв о нем и о компании?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Мы сделали так, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. Во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. И затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. Во-вторых, мы объявили, что те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. В-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте. Поэтому «игроки» оставляют свои контакты. И если нам понадобится, мы сможем связаться с ними. Кроме того, мы получаем интересную статистику.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Как именно Вы получаете статистику и связана ли она с привлечением молодых талантов?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Несомненно. В форме для регистрации на сайте есть фраза, которую мы просим дополнить: «Я хочу работать на...» Ниже приводится перечень компаний, включая нашу, и посетителю сайта остается только выбрать ту, которую он готов рассматривать в качестве работодателя. Хотя это делать не обязательно (это всего лишь наша просьба), многие все же указывают, где хотели бы работать. Мы получаем интересную статистику, которая показывает, сколько человек выбирают нас, а сколько - другие компании. И мы можем вносить коррективы в свою стратегию работы с молодежью.<br /><br /><hr />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Мы узнаём, способен ли соискатель быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.</em></span></div>\r\n<hr /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Многие компании размещают на своих сайтах тесты. Вы не используете такой способ проверки кандидатов?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Почему же? Используем. У нас есть психологический карьерный тест «Время для смелых идей», который для нас разработал <noindex><a href=\"http://www.drtomascp.com/\" target=\"_blank\">Томас КАМОРРО-ПРЕМЮЗИК</a></noindex>, профессор психологии бизнеса Университетского колледжа Лондона. Пройти тест мы предлагаем тем, кто проявил интерес к нашей компании.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Что дает этот тест, что выявляет в соискателях?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Он позволяет определить, к какому психологическому типу относится человек и подходит ли он для работы в нашей компании.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Какими же качествами должен обладать молодой специалист, чтобы Вы приняли его в компанию?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Амбициозностью, упорством, умением рисковать, целеустремленностью. Эти качества мы выявили в результате масштабного опроса сотрудников, уже работающих в компании Reckitt Benckiser.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>И тестирование помогает Вам понять, обладает ли этими качествами кандидат?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, конечно. По итогам тестирования мы получаем характеристику кандидата. Например, программа выдает претенденту заключение: «Ты творческий, но при этом спокойный человек» или «Ты - рассудительный и не любящий риск». Вообще в основе теста 16 разновидностей психологического профиля человека. Шесть из них приближены к нашему портрету «идеального кандидата».<br /><br /><hr />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Соискатель играет за Человека-Паука и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира...</em></span></div>\r\n<hr /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>А из чего состоит тест? Что нужно сделать кандидату - отвечать на вопросы либо решать задачи?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Тестирование тоже проходит в виде игры. Задача тестируемого - попасть на очень важную встречу к определенному часу. Что это за встреча, о чем на ней пойдет речь, окутано тайной. Чтобы оказаться на месте, кандидат должен найти выход из спорных ситуаций. Их разыгрывают специально нанятые для этого актеры. Например, на своем пути игрок видит беременную женщину, у которой начались схватки (дилемма: принять роды или нет?), или беглого преступника, вина которого не доказана (дилемма: оказать содействие в задержании или помочь беглецу?). Всего таких ситуаций 16, и сюжет развивается в зависимости от того, какое решение (из возможных) примет соискатель.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Получается, человека характеризует то, как он будет действовать в критической ситуации?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Абсолютно верно - какой выбор он сделает. Скажем, способен ли он быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом. <br />В тесте «Время для смелых идей» три актера разыгрывают сценки из жизни. На фото запечатлена ситуация, когда человек, вина которого не доказана, скрывается от полиции. Соискателю нужно решить, кому помогать - полиции или возможному беглому преступнику.<br /><noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/urbanthrill\" target=\"_blank\"><img src=\"images/Pages/RB/urban_thrill.jpg\" border=\"0\" width=\"300\" height=\"129\" style=\"margin: 5px 10px; float: right;\" /></a></noindex>Симулятор паркура - одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании. Паркур - это экстрим, это модная у молодежи тема. Главный герой фильма «Человек-паук», по сути, тоже трейсер (человек, увлекающийся паркуром). Это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им. Совершенно безопасно можно стать трейсером в онлайн-игре. Соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: Австралии, Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США и Франции. По пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами - RB (Reckitt Benckiser).<br /><br /><hr />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"color: #000000; font-size: medium;\"><em>... у нас есть блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии.</em></span></div>\r\n<hr /><br />За бонусы даются очки. Те, кто наберут наибольшее количество очков, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре.<br /><br /><strong>Ольга Дичева: Предположим, молодой перспективный кандидат закончил игру, затем удачно прошел тестирование. После этого сразу берете человека на работу?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Нет, не сразу. Даже если тест показал, что молодой специалист обладает всеми четырьмя ценными для нас качествами, это еще не означает, что он зачислен в штат. Прямо с сайта кандидат должен отправить HR-менеджерам данные о том, как он прошел тест, и соискателя пригласят на собеседование. Еще одна функция теста - отсеивать тех, кто не знает английский.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Тест на английском языке?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, мы его не переводили. Ведь у нас международная компания, и все сотрудники должны владеть английским на определенном уровне. Это обязательное условие.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но ведь к сайту, на котором есть игры, надо привлекать внимание...</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Для этого мы активно используем социальные сети. У нас есть страничка в Facebook. Там мы как минимум два раза в неделю обновляем информацию: публикуем новости, рассказываем о внешних мероприятиях компании. Внимание посетителей сайта особенно привлекают видеоролики, в которых наши сотрудники рассказывают о своем карьерном пути в компании с момента трудоустройства до сегодняшнего дня. Кроме того, у нас есть страничка компании в Twitter и отдельный блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии. Также представители нашей компании устраивают своеобразные дни карьеры в вузах, демонстрируют студентам наш тест. Я заметила, что в России формат живого общения пользуется большой популярностью, особенно в регионах без него просто не обойтись.<br /><br /><hr /><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании</em></span>.<br /><hr /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Да, в России живое общение ценится. Чем еще российская молодежь отличается от молодых людей других стран? Ведь эти отличия надо учитывать в работе.</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> На самом деле больших различий у молодежи в разных странах я не наблюдаю. Чего не скажешь о старшем поколении. Интернет стирает различия, люди живут в одном информационном поле. К тому же вчерашние выпускники путешествуют, общаются с представителями других стран. Я часто выезжаю в командировки за рубеж - туда, где есть представительства нашей компании, и вижу, насколько схожи ценности у молодежи таких, казалось бы, разных стран, как Россия и Бразилия, Австралия и Китай.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но может быть, все же есть некие особенности или специфические тенденции?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании. А вот во Франции и США желающих работать в других странах немного. Мы используем эти данные, когда определяем, как делать предложение соискателю конкретной страны. Например, французам мы не предлагаем карьеру за рубежом, делаем акценты на другом. Скажем, на личностный и профессиональный рост. Еще одно интересное наблюдение касается work-life balance. Раньше это понятие больше ценили респонденты из европейских государств и США. Теперь в этих странах более востребована возможность развития, а значимость work-life balance сильно возросла в последнее время в Китае.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы сделали эти наблюдения сами?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Нет, эти наблюдения основаны не только на моем личном опыте. Ежегодно независимая компания делает для нас отчет об узнаваемости бренда нашей компании. Для этого она опрашивает студентов и тех, кто отработал после окончания вуза не более пяти лет. Их просят выбрать из перечня жизненных ценностей приоритетные и назвать в порядке убывания по важности, а также ответить на несколько вопросов о нашей компании. В итоге мы получаем данные о том, что ждут от работодателей молодые специалисты, как меняются их ценности, учитываем это, когда составляем наши тесты и игры, разрабатываем программу мотивации. Например, зная о том, что все большее значение для молодежи приобретает ценность «возможность развития» или международная карьера (в некоторых странах), мы ввели программу по обмену выпускниками между разными странами.<br /><br /><hr />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>И если вчерашний выпускник вуза работает в RB в продажах или маркетинге  не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей.</em></span></div>\r\n<hr /><br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Иначе говоря, любой вчерашний выпускник, ставший сотрудником вашей компании, может поехать поработать за границу?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Пока программа обмена действует только для сотрудников двух отделов - маркетинга и продаж. И если вчерашний выпускник вуза работает в одном из этих отделов не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей. Мы думаем сейчас над тем, чтобы распространить программу обмена и на другие подразделения.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>А что дает опыт работы за рубежом молодому сотруднику? Отражается это на его карьере?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, отражается. Молодой специалист возвращается из зарубежной командировки на менеджерскую позицию. Фактически, он получает повышение, так как до отъезда занимал нижестоящую должность.<br /><br /><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы сообщаете молодым кандидатам о том, что в вашей компании действует программа международного обмена?</strong><br /><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, во время собеседования мы сообщаем начинающим специалистам об этой программе. Упоминаем о ней мы и в материалах тестов. Нам важно показать молодежи: все шаги в нашей компании, начиная с самого первого, направлены на то, чтобы карьера человека развивалась.<br /><hr /><br /><br />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><em><strong>Андреа ДОУСОН-ШЕПАРД</strong> окончила два университета - Оксфордский и Экстерский. Начала карьеру в Парламенте Великобритании. Затем консультировала компании Diageo, Aon, Shell, HSBC, Avon, Deutsche Bank по вопросам корпоративных коммуникаций. С 2002 по 2007 годы работала в компании Cadbury Schweppes Pic, где занимала должность начальника департамента корпоративных коммуникаций и отвечала за развитие HR-бренда.</em></div>\r\n<br />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><em><strong>Reckitt Benckiser (RB)</strong> - крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. Компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм - Reckitt &amp; Colman и Benckiser N.V. Обе появились еще в первой половине XIX века. В более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38 000 человек. Производственные предприятия компании находятся в 60 странах. Известные бренды компании: Clearasil, Durex, Mucinex, Nurofen, Scholl, Strepsils, Veet. Входит в число 25 ведущих компаний мира, чьи акции торгуются на Лондонской фондовой бирже и входят в индекс FTSE 100. В России Reckitt Benckiser появилась в 1994 году. Сегодня представительства компании есть в 50 крупных городах России.</em></div>\r\n<br />\r\n<div style=\"text-align: right;\"><em><em><strong>Игры для найма персонала впервые использовали в армии США</strong>. И весьма успешно! Чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство США запустило в 2002 году игру America's Army (или Army Game Project). Она распространялась бесплатно. Чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. На сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн пользователей. Молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». За 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. Она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. Затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии США. Зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые.<br /></em></em><hr /><em><br /></em></div>",
        "introtext": "<noindex><a href=\"andreya-douson-shepard-reckitt-benckiser.html\"><img src=\"images/photos/rb_andrea_01.jpg\" border=\"0\" alt=\"АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании Reckitt Benckiser\" title=\"АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании Reckitt Benckiser\" width=\"230\" height=\"257\" style=\"float: left; margin: 5px 10px;\" /></a></noindex><strong>ОЛЬГА ДИЧЕВА, эксперт <noindex><a href=\"http://www.hr-director.ru/\" target=\"_blank\">журнала «Директор по персоналу»</a></noindex>:  Как Вы формировали свою стратегию поиска талантливых молодых сотрудников? </strong><br /><strong><br />АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании</strong><noindex><a href=\"http://www.rb.com/ru\" target=\"_blank\"> Reckitt Benckiser</a></noindex>:  Мы позаимствовали метод у наших маркетинговых служб. Прежде чем что-то предпринять, они проводят исследование, изучают клиентов, чтобы составить представление об их потребностях. Мы решили действовать также. Сначала изучили запросы потенциальных молодых сотрудников, а потом создали стратегию их поиска среди студентов последних курсов вузов и выпускников.<br />                              ",
        "title_alias": "",
        "alias": "Reckitt Benckiser",
        "title": "АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Reckitt Benckiser: Мы привлекаем молодых специалистов с помощью онлайн-игр",
        "id": 2061
    },
    "__v": 2,
    "section": {
        "_id": "5499612444e184280351d4b6",
        "__v": 0,
        "is_important": true,
        "sortindex": 30,
        "alias": "bezprofilnogoobrazovaniya",
        "name": "Люди фармы"
    },
    "relevantpage": null,
    "photo": "",
    "putToMainPage": false,
    "categories": [],
    "type": "page",
    "tags": [],
    "temp": false,
    "published": true,
    "created_at": "2013-05-13T00:38:22.000Z",
    "search": "ольга дичева, эксперт журнала «директор по персоналу»:  как вы формировали свою стратегию поиска талантливых молодых сотрудников? андреа доусон-шепард, старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании reckitt benckiser:  мы позаимствовали метод у наших маркетинговых служб. прежде чем что-то предпринять, они проводят исследование, изучают клиентов, чтобы составить представление об их потребностях. мы решили действовать также. сначала изучили запросы потенциальных молодых сотрудников, а потом создали стратегию их поиска среди студентов последних курсов вузов и выпускников.ольга дичева: но как вы смогли изучить их запросы, если они всего лишь потенциальные соискатели? ведь опросить их вы не могли.андреа доусон-шепард: не всегда нужно непременно опрашивать потенциальных сотрудников. совместно с колледжем при лондонском университете. мы провели исследование, чтобы выяснить два момента. первый: как в принципе молодежь ищет информацию, с какими источниками работает, в каком формате лучше усваивает данные. второй момент: как эта аудитория контактирует с работодателями. ольга дичева: и вы смогли выяснить, как молодые кадры ищут информацию о работе?андреа доусон-шепард: да, наши предположения полностью подтвердились. молодежь и получает информацию из интернета, и предпочитает контактировать с компанией тем же способом, в режиме онлайн. мы поняли, какой должна быть компания, чтобы студент обратил на нее внимание и подумал о ней, как о будущем работодателе.ольга дичева: что же должна сделать компания, чтобы стать заметной для молодых талантов?андреа доусон-шепард: выполнить три условия. первое - выделяться среди других компаний, сделать свое предложение о работе необычным и интересным. причем интересным именно для молодежи.ольга дичева: в этом и заключается главный вопрос - как компании быть интересной молодежи, что ей нужно?андреа доусон-шепард: ответ на этот вопрос связан со вторым условием - нужно завести интересную страничку. представьте себе: студент просто сидит в интернете, не имея конкретной цели. он ищет странички, на которых было бы интересно задержаться. и мы должны дать ему такую страничку. какую именно? игровую! не осуждайте молодых за то, что они все время играют! просто используйте это на благо компании.... те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов.ольга дичева: но как именно? создавать игру?андреа доусон-шепард: да, это третье условие - создать игру. и не одну. так мы и сделали. игры можно посмотреть (и поиграть в них) на сайте нашей компании: www.rb.com. в разделе «careers &amp; students» мы представили 8 разновидностей незамысловатых онлайн-игр, чтобы молодые люди могли выбрать, в какую им лучше поиграть. например, стрелять в микробов нашим чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями.ольга дичева: вы не боитесь, что студент поиграет в игру на вашем сайте и покинет его, навсегда забыв о нем и о компании?андреа доусон-шепард: мы сделали так, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. и затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. во-вторых, мы объявили, что те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. в-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте. поэтому «игроки» оставляют свои контакты. и если нам понадобится, мы сможем связаться с ними. кроме того, мы получаем интересную статистику.ольга дичева: как именно вы получаете статистику и связана ли она с привлечением молодых талантов?андреа доусон-шепард: несомненно. в форме для регистрации на сайте есть фраза, которую мы просим дополнить: «я хочу работать на...» ниже приводится перечень компаний, включая нашу, и посетителю сайта остается только выбрать ту, которую он готов рассматривать в качестве работодателя. хотя это делать не обязательно (это всего лишь наша просьба), многие все же указывают, где хотели бы работать. мы получаем интересную статистику, которая показывает, сколько человек выбирают нас, а сколько - другие компании. и мы можем вносить коррективы в свою стратегию работы с молодежью.\r\nмы узнаём, способен ли соискатель быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.\r\nольга дичева: многие компании размещают на своих сайтах тесты. вы не используете такой способ проверки кандидатов?андреа доусон-шепард: почему же? используем. у нас есть психологический карьерный тест «время для смелых идей», который для нас разработал томас каморро-премюзик, профессор психологии бизнеса университетского колледжа лондона. пройти тест мы предлагаем тем, кто проявил интерес к нашей компании.ольга дичева: что дает этот тест, что выявляет в соискателях?андреа доусон-шепард: он позволяет определить, к какому психологическому типу относится человек и подходит ли он для работы в нашей компании.ольга дичева: какими же качествами должен обладать молодой специалист, чтобы вы приняли его в компанию?андреа доусон-шепард: амбициозностью, упорством, умением рисковать, целеустремленностью. эти качества мы выявили в результате масштабного опроса сотрудников, уже работающих в компании reckitt benckiser.ольга дичева: и тестирование помогает вам понять, обладает ли этими качествами кандидат?андреа доусон-шепард: да, конечно. по итогам тестирования мы получаем характеристику кандидата. например, программа выдает претенденту заключение: «ты творческий, но при этом спокойный человек» или «ты - рассудительный и не любящий риск». вообще в основе теста 16 разновидностей психологического профиля человека. шесть из них приближены к нашему портрету «идеального кандидата».\r\nсоискатель играет за человека-паука и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира...\r\nольга дичева: а из чего состоит тест? что нужно сделать кандидату - отвечать на вопросы либо решать задачи?андреа доусон-шепард: тестирование тоже проходит в виде игры. задача тестируемого - попасть на очень важную встречу к определенному часу. что это за встреча, о чем на ней пойдет речь, окутано тайной. чтобы оказаться на месте, кандидат должен найти выход из спорных ситуаций. их разыгрывают специально нанятые для этого актеры. например, на своем пути игрок видит беременную женщину, у которой начались схватки (дилемма: принять роды или нет?), или беглого преступника, вина которого не доказана (дилемма: оказать содействие в задержании или помочь беглецу?). всего таких ситуаций 16, и сюжет развивается в зависимости от того, какое решение (из возможных) примет соискатель.ольга дичева: получается, человека характеризует то, как он будет действовать в критической ситуации?андреа доусон-шепард: абсолютно верно - какой выбор он сделает. скажем, способен ли он быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом. в тесте «время для смелых идей» три актера разыгрывают сценки из жизни. на фото запечатлена ситуация, когда человек, вина которого не доказана, скрывается от полиции. соискателю нужно решить, кому помогать - полиции или возможному беглому преступнику.симулятор паркура - одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании. паркур - это экстрим, это модная у молодежи тема. главный герой фильма «человек-паук», по сути, тоже трейсер (человек, увлекающийся паркуром). это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им. совершенно безопасно можно стать трейсером в онлайн-игре. соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: австралии, бразилии, великобритании, германии, индии, италии, россии, сша и франции. по пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами - rb (reckitt benckiser).\r\n... у нас есть блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии.\r\nза бонусы даются очки. те, кто наберут наибольшее количество очков, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре.ольга дичева: предположим, молодой перспективный кандидат закончил игру, затем удачно прошел тестирование. после этого сразу берете человека на работу?андреа доусон-шепард: нет, не сразу. даже если тест показал, что молодой специалист обладает всеми четырьмя ценными для нас качествами, это еще не означает, что он зачислен в штат. прямо с сайта кандидат должен отправить hr-менеджерам данные о том, как он прошел тест, и соискателя пригласят на собеседование. еще одна функция теста - отсеивать тех, кто не знает английский.ольга дичева: тест на английском языке?андреа доусон-шепард: да, мы его не переводили. ведь у нас международная компания, и все сотрудники должны владеть английским на определенном уровне. это обязательное условие.ольга дичева: но ведь к сайту, на котором есть игры, надо привлекать внимание...андреа доусон-шепард: для этого мы активно используем социальные сети. у нас есть страничка в facebook. там мы как минимум два раза в неделю обновляем информацию: публикуем новости, рассказываем о внешних мероприятиях компании. внимание посетителей сайта особенно привлекают видеоролики, в которых наши сотрудники рассказывают о своем карьерном пути в компании с момента трудоустройства до сегодняшнего дня. кроме того, у нас есть страничка компании в twitter и отдельный блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии. также представители нашей компании устраивают своеобразные дни карьеры в вузах, демонстрируют студентам наш тест. я заметила, что в россии формат живого общения пользуется большой популярностью, особенно в регионах без него просто не обойтись.тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в бразилии, в индии. примерно поровну таких и в россии, и в великобритании.ольга дичева: да, в россии живое общение ценится. чем еще российская молодежь отличается от молодых людей других стран? ведь эти отличия надо учитывать в работе.андреа доусон-шепард: на самом деле больших различий у молодежи в разных странах я не наблюдаю. чего не скажешь о старшем поколении. интернет стирает различия, люди живут в одном информационном поле. к тому же вчерашние выпускники путешествуют, общаются с представителями других стран. я часто выезжаю в командировки за рубеж - туда, где есть представительства нашей компании, и вижу, насколько схожи ценности у молодежи таких, казалось бы, разных стран, как россия и бразилия, австралия и китай.ольга дичева: но может быть, все же есть некие особенности или специфические тенденции?андреа доусон-шепард: тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в бразилии, в индии. примерно поровну таких и в россии, и в великобритании. а вот во франции и сша желающих работать в других странах немного. мы используем эти данные, когда определяем, как делать предложение соискателю конкретной страны. например, французам мы не предлагаем карьеру за рубежом, делаем акценты на другом. скажем, на личностный и профессиональный рост. еще одно интересное наблюдение касается work-life balance. раньше это понятие больше ценили респонденты из европейских государств и сша. теперь в этих странах более востребована возможность развития, а значимость work-life balance сильно возросла в последнее время в китае.ольга дичева: вы сделали эти наблюдения сами?андреа доусон-шепард: нет, эти наблюдения основаны не только на моем личном опыте. ежегодно независимая компания делает для нас отчет об узнаваемости бренда нашей компании. для этого она опрашивает студентов и тех, кто отработал после окончания вуза не более пяти лет. их просят выбрать из перечня жизненных ценностей приоритетные и назвать в порядке убывания по важности, а также ответить на несколько вопросов о нашей компании. в итоге мы получаем данные о том, что ждут от работодателей молодые специалисты, как меняются их ценности, учитываем это, когда составляем наши тесты и игры, разрабатываем программу мотивации. например, зная о том, что все большее значение для молодежи приобретает ценность «возможность развития» или международная карьера (в некоторых странах), мы ввели программу по обмену выпускниками между разными странами.\r\nи если вчерашний выпускник вуза работает в rb в продажах или маркетинге  не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей.\r\nольга дичева: иначе говоря, любой вчерашний выпускник, ставший сотрудником вашей компании, может поехать поработать за границу?андреа доусон-шепард: пока программа обмена действует только для сотрудников двух отделов - маркетинга и продаж. и если вчерашний выпускник вуза работает в одном из этих отделов не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей. мы думаем сейчас над тем, чтобы распространить программу обмена и на другие подразделения.ольга дичева: а что дает опыт работы за рубежом молодому сотруднику? отражается это на его карьере?андреа доусон-шепард: да, отражается. молодой специалист возвращается из зарубежной командировки на менеджерскую позицию. фактически, он получает повышение, так как до отъезда занимал нижестоящую должность.ольга дичева: вы сообщаете молодым кандидатам о том, что в вашей компании действует программа международного обмена?андреа доусон-шепард: да, во время собеседования мы сообщаем начинающим специалистам об этой программе. упоминаем о ней мы и в материалах тестов. нам важно показать молодежи: все шаги в нашей компании, начиная с самого первого, направлены на то, чтобы карьера человека развивалась.\r\nандреа доусон-шепард окончила два университета - оксфордский и экстерский. начала карьеру в парламенте великобритании. затем консультировала компании diageo, aon, shell, hsbc, avon, deutsche bank по вопросам корпоративных коммуникаций. с 2002 по 2007 годы работала в компании cadbury schweppes pic, где занимала должность начальника департамента корпоративных коммуникаций и отвечала за развитие hr-бренда.\r\n\r\nreckitt benckiser (rb) - крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм - reckitt &amp; colman и benckiser n.v. обе появились еще в первой половине xix века. в более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38 000 человек. производственные предприятия компании находятся в 60 странах. известные бренды компании: clearasil, durex, mucinex, nurofen, scholl, strepsils, veet. входит в число 25 ведущих компаний мира, чьи акции торгуются на лондонской фондовой бирже и входят в индекс ftse 100. в россии reckitt benckiser появилась в 1994 году. сегодня представительства компании есть в 50 крупных городах россии.\r\n\r\nигры для найма персонала впервые использовали в армии сша. и весьма успешно! чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство сша запустило в 2002 году игру america's army (или army game project). она распространялась бесплатно. чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. на сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн пользователей. молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». за 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии сша. зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые.",
    "metadata": "",
    "metadesc": "",
    "metakey": "",
    "ordering": "",
    "urls": "",
    "images": "",
    "state": "",
    "text": "<br><strong>Ольга Дичева: Но как Вы смогли изучить их запросы, если они всего лишь потенциальные соискатели? Ведь опросить их Вы не могли.</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Не всегда нужно непременно опрашивать потенциальных сотрудников. Совместно с колледжем при Лондонском университете. Мы провели исследование, чтобы выяснить два момента. Первый: как в принципе молодежь ищет информацию, с какими источниками работает, в каком формате лучше усваивает данные. Второй момент: как эта аудитория контактирует с работодателями.<br><br><strong> <strong>Ольга Дичева: </strong>И Вы смогли выяснить, как молодые кадры ищут информацию о работе?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард: </strong>Да, наши предположения полностью подтвердились. Молодежь и получает информацию из Интернета, и предпочитает контактировать с компанией тем же способом, в режиме онлайн. Мы поняли, какой должна быть компания, чтобы студент обратил на нее внимание и подумал о ней, как о будущем работодателе.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Что же должна сделать компания, чтобы стать заметной для молодых талантов?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард: </strong>Выполнить три условия. Первое - выделяться среди других компаний, сделать свое предложение о работе необычным и интересным. Причем интересным именно для молодежи.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>В этом и заключается главный вопрос - как компании быть интересной молодежи, что ей нужно?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Ответ на этот вопрос связан со вторым условием - нужно завести интересную страничку. Представьте себе: студент просто сидит в Интернете, не имея конкретной цели. Он ищет странички, на которых было бы интересно задержаться. И мы должны дать ему такую страничку. Какую именно? Игровую! Не осуждайте молодых за то, что они все время играют! Просто используйте это на благо компании.<br><br><hr><span style=\"color: #000000; font-size: medium;\"><em>... те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов.</em></span><br><hr><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но как именно? Создавать игру?</strong><br><strong><noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/turboracer\" target=\"_blank\"><img src=\"/i/images/Pages/RB/110719-rbwebsite-standalone_turboracer.jpg\" border=\"0\" width=\"300\" height=\"129\" style=\"float: right; margin: 5px 10px;\"></a></noindex>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, это третье условие - создать игру. И не одну. Так мы и сделали. Игры можно посмотреть (и поиграть в них) на сайте нашей компании: <noindex><a href=\"http://www.rb.com\" target=\"_blank\">www.rb.com</a></noindex>. В разделе <noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/urbanthrill\" target=\"_blank\">«Careers &amp; students»</a></noindex> мы представили 8 разновидностей незамысловатых онлайн-игр, чтобы молодые люди могли выбрать, в какую им лучше поиграть. Например, стрелять в микробов нашим чистящим средством или поймать баллончики с краской, которые кидает персонаж, не дать им разбиться об экран и забрызгать его цветными струями.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы не боитесь, что студент поиграет в игру на вашем сайте и покинет его, навсегда забыв о нем и о компании?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Мы сделали так, чтобы у человека был стимул возвращаться на сайт. Во-первых, он может сохранить свои очки, которые набрал после того, как прошел первую игру. И затем, когда будет играть в другие игры, накапливать очки. Во-вторых, мы объявили, что те, кто покажут наилучшие результаты, получат приз - сумасшедшее впечатление стоимостью до 8 000 фунтов. В-третьих, чтобы накапливать очки, надо зарегистрироваться на сайте. Поэтому «игроки» оставляют свои контакты. И если нам понадобится, мы сможем связаться с ними. Кроме того, мы получаем интересную статистику.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Как именно Вы получаете статистику и связана ли она с привлечением молодых талантов?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Несомненно. В форме для регистрации на сайте есть фраза, которую мы просим дополнить: «Я хочу работать на...» Ниже приводится перечень компаний, включая нашу, и посетителю сайта остается только выбрать ту, которую он готов рассматривать в качестве работодателя. Хотя это делать не обязательно (это всего лишь наша просьба), многие все же указывают, где хотели бы работать. Мы получаем интересную статистику, которая показывает, сколько человек выбирают нас, а сколько - другие компании. И мы можем вносить коррективы в свою стратегию работы с молодежью.<br><br><hr>\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Мы узнаём, способен ли соискатель быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом.</em></span></div>\n<hr><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Многие компании размещают на своих сайтах тесты. Вы не используете такой способ проверки кандидатов?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Почему же? Используем. У нас есть психологический карьерный тест «Время для смелых идей», который для нас разработал <noindex><a href=\"http://www.drtomascp.com/\" target=\"_blank\">Томас КАМОРРО-ПРЕМЮЗИК</a></noindex>, профессор психологии бизнеса Университетского колледжа Лондона. Пройти тест мы предлагаем тем, кто проявил интерес к нашей компании.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Что дает этот тест, что выявляет в соискателях?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Он позволяет определить, к какому психологическому типу относится человек и подходит ли он для работы в нашей компании.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Какими же качествами должен обладать молодой специалист, чтобы Вы приняли его в компанию?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Амбициозностью, упорством, умением рисковать, целеустремленностью. Эти качества мы выявили в результате масштабного опроса сотрудников, уже работающих в компании Reckitt Benckiser.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>И тестирование помогает Вам понять, обладает ли этими качествами кандидат?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, конечно. По итогам тестирования мы получаем характеристику кандидата. Например, программа выдает претенденту заключение: «Ты творческий, но при этом спокойный человек» или «Ты - рассудительный и не любящий риск». Вообще в основе теста 16 разновидностей психологического профиля человека. Шесть из них приближены к нашему портрету «идеального кандидата».<br><br><hr>\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Соискатель играет за Человека-Паука и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира...</em></span></div>\n<hr><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>А из чего состоит тест? Что нужно сделать кандидату - отвечать на вопросы либо решать задачи?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Тестирование тоже проходит в виде игры. Задача тестируемого - попасть на очень важную встречу к определенному часу. Что это за встреча, о чем на ней пойдет речь, окутано тайной. Чтобы оказаться на месте, кандидат должен найти выход из спорных ситуаций. Их разыгрывают специально нанятые для этого актеры. Например, на своем пути игрок видит беременную женщину, у которой начались схватки (дилемма: принять роды или нет?), или беглого преступника, вина которого не доказана (дилемма: оказать содействие в задержании или помочь беглецу?). Всего таких ситуаций 16, и сюжет развивается в зависимости от того, какое решение (из возможных) примет соискатель.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Получается, человека характеризует то, как он будет действовать в критической ситуации?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Абсолютно верно - какой выбор он сделает. Скажем, способен ли он быстро и хладнокровно принимать рискованные решения, на что готов пойти в угоду собственному честолюбию, характерно ли для него идти напролом. <br>В тесте «Время для смелых идей» три актера разыгрывают сценки из жизни. На фото запечатлена ситуация, когда человек, вина которого не доказана, скрывается от полиции. Соискателю нужно решить, кому помогать - полиции или возможному беглому преступнику.<br><noindex><a href=\"http://www.rb.com/careers/urbanthrill\" target=\"_blank\"><img src=\"/i/images/Pages/RB/urban_thrill.jpg\" border=\"0\" width=\"300\" height=\"129\" style=\"margin: 5px 10px; float: right;\"></a></noindex>Симулятор паркура - одна из онлайн-игр, которые привлекают внимание молодежи к сайту компании. Паркур - это экстрим, это модная у молодежи тема. Главный герой фильма «Человек-паук», по сути, тоже трейсер (человек, увлекающийся паркуром). Это увлечение привлекает молодых людей, но не каждый решается заняться им. Совершенно безопасно можно стать трейсером в онлайн-игре. Соискатель превращается в героя и, совершая акробатические прыжки, передвигается по небоскребам, любуется архитектурными шедеврами разных стран мира. Задача - установить шесть воздушных змеев (с логотипом компании) в определенных местах в девяти странах мира: Австралии, Бразилии, Великобритании, Германии, Индии, Италии, России, США и Франции. По пути герой собирает бонусы, которые обозначаются двумя буквами - RB (Reckitt Benckiser).<br><br><hr>\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"color: #000000; font-size: medium;\"><em>... у нас есть блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии.</em></span></div>\n<hr><br>За бонусы даются очки. Те, кто наберут наибольшее количество очков, претендуют на денежный приз в размере двух тысяч фунтов стерлингов или путешествие на двоих в одну из тех самых девяти стран, которые фигурируют в игре.<br><br><strong>Ольга Дичева: Предположим, молодой перспективный кандидат закончил игру, затем удачно прошел тестирование. После этого сразу берете человека на работу?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Нет, не сразу. Даже если тест показал, что молодой специалист обладает всеми четырьмя ценными для нас качествами, это еще не означает, что он зачислен в штат. Прямо с сайта кандидат должен отправить HR-менеджерам данные о том, как он прошел тест, и соискателя пригласят на собеседование. Еще одна функция теста - отсеивать тех, кто не знает английский.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Тест на английском языке?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, мы его не переводили. Ведь у нас международная компания, и все сотрудники должны владеть английским на определенном уровне. Это обязательное условие.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но ведь к сайту, на котором есть игры, надо привлекать внимание...</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Для этого мы активно используем социальные сети. У нас есть страничка в Facebook. Там мы как минимум два раза в неделю обновляем информацию: публикуем новости, рассказываем о внешних мероприятиях компании. Внимание посетителей сайта особенно привлекают видеоролики, в которых наши сотрудники рассказывают о своем карьерном пути в компании с момента трудоустройства до сегодняшнего дня. Кроме того, у нас есть страничка компании в Twitter и отдельный блог компании, где сотрудники пишут о своей жизни, комментируют последние события, размышляют над проблемами, а зарегистрированные пользователи могут оставлять к этим постам комментарии. Также представители нашей компании устраивают своеобразные дни карьеры в вузах, демонстрируют студентам наш тест. Я заметила, что в России формат живого общения пользуется большой популярностью, особенно в регионах без него просто не обойтись.<br><br><hr><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании</em></span>.<br><hr><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Да, в России живое общение ценится. Чем еще российская молодежь отличается от молодых людей других стран? Ведь эти отличия надо учитывать в работе.</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> На самом деле больших различий у молодежи в разных странах я не наблюдаю. Чего не скажешь о старшем поколении. Интернет стирает различия, люди живут в одном информационном поле. К тому же вчерашние выпускники путешествуют, общаются с представителями других стран. Я часто выезжаю в командировки за рубеж - туда, где есть представительства нашей компании, и вижу, насколько схожи ценности у молодежи таких, казалось бы, разных стран, как Россия и Бразилия, Австралия и Китай.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Но может быть, все же есть некие особенности или специфические тенденции?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Тех, кто хочет строить карьеру в других странах, больше всего в Бразилии, в Индии. Примерно поровну таких и в России, и в Великобритании. А вот во Франции и США желающих работать в других странах немного. Мы используем эти данные, когда определяем, как делать предложение соискателю конкретной страны. Например, французам мы не предлагаем карьеру за рубежом, делаем акценты на другом. Скажем, на личностный и профессиональный рост. Еще одно интересное наблюдение касается work-life balance. Раньше это понятие больше ценили респонденты из европейских государств и США. Теперь в этих странах более востребована возможность развития, а значимость work-life balance сильно возросла в последнее время в Китае.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы сделали эти наблюдения сами?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Нет, эти наблюдения основаны не только на моем личном опыте. Ежегодно независимая компания делает для нас отчет об узнаваемости бренда нашей компании. Для этого она опрашивает студентов и тех, кто отработал после окончания вуза не более пяти лет. Их просят выбрать из перечня жизненных ценностей приоритетные и назвать в порядке убывания по важности, а также ответить на несколько вопросов о нашей компании. В итоге мы получаем данные о том, что ждут от работодателей молодые специалисты, как меняются их ценности, учитываем это, когда составляем наши тесты и игры, разрабатываем программу мотивации. Например, зная о том, что все большее значение для молодежи приобретает ценность «возможность развития» или международная карьера (в некоторых странах), мы ввели программу по обмену выпускниками между разными странами.<br><br><hr>\n<div style=\"text-align: right;\"><span style=\"font-size: medium; color: #000000;\"><em>И если вчерашний выпускник вуза работает в RB в продажах или маркетинге&nbsp; не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей.</em></span></div>\n<hr><br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Иначе говоря, любой вчерашний выпускник, ставший сотрудником вашей компании, может поехать поработать за границу?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Пока программа обмена действует только для сотрудников двух отделов - маркетинга и продаж. И если вчерашний выпускник вуза работает в одном из этих отделов не менее одного года, справляется со своими задачами на отлично, то он получает возможность поработать за границей. Мы думаем сейчас над тем, чтобы распространить программу обмена и на другие подразделения.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>А что дает опыт работы за рубежом молодому сотруднику? Отражается это на его карьере?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, отражается. Молодой специалист возвращается из зарубежной командировки на менеджерскую позицию. Фактически, он получает повышение, так как до отъезда занимал нижестоящую должность.<br><br><strong><strong>Ольга Дичева: </strong>Вы сообщаете молодым кандидатам о том, что в вашей компании действует программа международного обмена?</strong><br><strong>Андреа Доусон-Шепард:</strong> Да, во время собеседования мы сообщаем начинающим специалистам об этой программе. Упоминаем о ней мы и в материалах тестов. Нам важно показать молодежи: все шаги в нашей компании, начиная с самого первого, направлены на то, чтобы карьера человека развивалась.<br><hr><br><br>\n<div style=\"text-align: right;\"><em><strong>Андреа ДОУСОН-ШЕПАРД</strong> окончила два университета - Оксфордский и Экстерский. Начала карьеру в Парламенте Великобритании. Затем консультировала компании Diageo, Aon, Shell, HSBC, Avon, Deutsche Bank по вопросам корпоративных коммуникаций. С 2002 по 2007 годы работала в компании Cadbury Schweppes Pic, где занимала должность начальника департамента корпоративных коммуникаций и отвечала за развитие HR-бренда.</em></div>\n<br>\n<div style=\"text-align: right;\"><em><strong>Reckitt Benckiser (RB)</strong> - крупный производитель товаров для дома, медицинских препаратов и средств для личной гигиены. Компания образована в 1999 году в результате слияния двух фирм - Reckitt &amp; Colman и Benckiser N.V. Обе появились еще в первой половине XIX века. В более чем 200 странах мира в подразделениях компании работают в общей сложности 38 000 человек. Производственные предприятия компании находятся в 60 странах. Известные бренды компании: Clearasil, Durex, Mucinex, Nurofen, Scholl, Strepsils, Veet. Входит в число 25 ведущих компаний мира, чьи акции торгуются на Лондонской фондовой бирже и входят в индекс FTSE 100. В России Reckitt Benckiser появилась в 1994 году. Сегодня представительства компании есть в 50 крупных городах России.</em></div>\n<br>\n<div style=\"text-align: right;\"><em><em><strong>Игры для найма персонала впервые использовали в армии США</strong>. И весьма успешно! Чтобы активнее привлекать новобранцев в профессиональную армию, военное ведомство США запустило в 2002 году игру America's Army (или Army Game Project). Она распространялась бесплатно. Чтобы поиграть в нее, достаточно зарегистрироваться. На сегодняшний день число зарегистрировавшихся превышает 9 млн пользователей. Молодые люди утверждают, что игра интересная и «дает кучу полезной информации о службе в армии». За 10 лет уже выпущено более 26 версий игры. Она обошлась военному ведомству сравнительно недорого. Затраты на ее разработку составили всего 0,25 % от рекрутингового бюджета армии США. Зато игра обеспечила гораздо больший приток соискателей, чем все остальные инструменты рекрутинга вместе взятые.<br></em></em><hr><em><br></em></div>",
    "outercode": "",
    "introtext": "<noindex><a href=\"andreya-douson-shepard-reckitt-benckiser.html\"><img src=\"/i/images/photos/rb_andrea_01.jpg\" border=\"0\" alt=\"АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании Reckitt Benckiser\" title=\"АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании Reckitt Benckiser\" width=\"230\" height=\"257\" style=\"float: left; margin: 5px 10px;\"></a></noindex><strong>ОЛЬГА ДИЧЕВА, эксперт <noindex><a href=\"http://www.hr-director.ru/\" target=\"_blank\">журнала «Директор по персоналу»</a></noindex>:&nbsp; Как Вы формировали свою стратегию поиска талантливых молодых сотрудников? </strong><br><strong><br>АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Старший вице-президент по корпоративным коммуникациям компании</strong><noindex><a href=\"http://www.rb.com/ru\" target=\"_blank\"> Reckitt Benckiser</a></noindex>:&nbsp; Мы позаимствовали метод у наших маркетинговых служб. Прежде чем что-то предпринять, они проводят исследование, изучают клиентов, чтобы составить представление об их потребностях. Мы решили действовать также. Сначала изучили запросы потенциальных молодых сотрудников, а потом создали стратегию их поиска среди студентов последних курсов вузов и выпускников.<br>",
    "oldurl": "",
    "staticurl": "",
    "alias": "andreya-douson-shepard-reckitt-benckiser.html",
    "sphinxid": 1325,
    "name": "АНДРЕА ДОУСОН-ШЕПАРД, Reckitt Benckiser: Мы привлекаем молодых специалистов с помощью онлайн-игр"
}

Последние публикации

Кому в фарме жить хорошо?

Подпишись на нашу рассылку и получай раз в месяц обзор новых вакансий, лайфхаки о работе и сравнительные индексы работодателей
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Нажимая на кнопку «Подписаться» я соглашаюсь с Политикой обработки персональных данных