Работа в условиях неопределённости, поиск новых форматов найма, чтобы уменьшить стресс и выгорание сотрудников, освоение новых технологий, дефицит талантливых сотрудников. Мы выделили ключевые тенденции рынка труда в 2022 году и посмотрели, каким образом они могут повлиять на фармкомпании в 2023.
О чём речь:
Геополитическая обстановка, рост инфляции, нарушение привычных цепочек поставок и производства — 2022 год напомнил, что то, что мы считаем само собой разумеющимся может рухнуть в одночасье. Неопределённость требует переосмысления операционных стратегий, чтобы создать новую устойчивость и сохранять прибыльность.
Как это затрагивает фарминдустрию:
Фармацевтическая индустрия может увидеть значительное увеличение потребности в капитальных затратах, связанных со строительством новых объектов и новой цифровой инфраструктуры. Также потенциально вырастут переменные расходы: на сырьё, транспортировку, найм, зарплаты и переквалификацию сотрудников.
Как это проявляется в России:
Более остро, чем в остальном мире. Острый геополитический конфликт вынуждает решать проблему с поиском новых рынков сырья и сбыта, вносит изменения в стратегии развития и продвижения продукции, требует нового подхода в вопросе сохранения и удержания рабочей силы.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Руководителям придётся создавать более сложную экосистему, ориентируясь на возросшую операционную сложность. Отделы маркетинга должны быть готовы к быстрому реагированию на внешнюю повестку, сосредоточению на наиболее эффективных и экономных стратегиях. R&D отделы могут испытать нехватку специалистов.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
"Во-первых, с некой неопределённостью сталкиваются сотрудники, которые занимаются делопроизводством. Это связано с тем, что зачастую появляется необходимость в составлении новых отчётов, предоставлении новых цифр и данных в рамках действующего законодательства. И не всегда эту необходимость можно предсказать, требуется время на то, чтобы разобраться в требованиях, выстроить схему подготовки тех или иных документов.
Во-вторых, накладывается отпечаток и на рынок труда: сейчас происходят массовые сокращения во многих фармацевтических компаниях, но при этом нельзя сказать, что теперь у других работодателей появилось больше возможностей в части найма персонала. Такой диссонанс пока сложно объяснить, особенно в условиях неопределённости".
О чём речь:
Компании переходят от целевых, отдельных сценариев использования цифровых и аналитических решений, к сквозному внедрению технологий и автоматизации.
Как это затрагивает фарминдустрию:
ИИ, персонализированная медицинская аналитика, блокчейн — эти технологии также становятся повседневностью для фармрынка. Например, в Moderna облачное решение Amazon Web Services является центральным элементом в процессах исследований, разработки и производства лекарств. Компания создает новый класс методов лечения с использованием мессенджерной РНК или мРНК, которая использует инструкции в ДНК для построения белков во всех клетках человека.
Как это проявляется в России:
В России этот процесс совпадает с общемировой тенденцией.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджеры должны строить операционную стратегию с акцентом на переквалификацию, повышение квалификации и автоматизацию процессов. Сотрудники отделов маркетинга стоит быть готовы к сокращению некоторых проектов за счёт внедрения цифровых решений. У R&D отделов основная задача — предлагать и оптимизировать новые технологии под задачи бизнеса.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
"Инновации в HR связаны, прежде всего, с обработкой большого объёма данных. В профессиональном сообществе активно обсуждалась предиктивная аналитика, но пока не существует решения, у которого процент вероятности был бы близок к реальности хотя бы на 80-90%. Таким образом, рынок услуг по предиктивной аналитике пока не запустился, но тем не менее имеет хороший потенциал".
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
"Инновации и эффективность бизнеса — два важных элемента, определяющих стабильность организации. В период пандемии компании внедряли инновационные модели выхода на рынок, меняли способы взаимодействия с клиентами как во вне, так и внутри организации.
Благодаря появлению искусственного интеллекта, новым методам анализа данных и другим технологиям сотрудники с каждым днем становятся все более подготовленными к принятию решений на основе данных, полученных в режиме реального времени. Именно поэтому развитие сотрудников с новым функционалом является приоритетом для нашей компании.
За время пандемии люди стали больше внимания уделять своему здоровью, вырос запрос на контроль и комплексное лечение заболеваний, что способствовало развитию инноваций в области цифровых платформ и цифровой медицины. Наша компания активно развивается и в этом направлении".
О чём речь:
Выгорание, психические расстройства и усталость от работы — 2022 год обострил эти проблемы. Часть компаний пытаются решить их с помощью расширения форматов удалённой работы для сотрудников. Это запрос, который усилился в пандемию СOVID-19, продолжает быть актуальным. Другие всё чаще задумываются о переходе на 4 дневную рабочую неделю.
Как это затрагивает фарминдустрию:
В борьбе за высоквалифицированный персонал компаниям нужно будет планировать и управлять потребностями сотрудников в стабильном, не создающим перегрузку для ментального состояния, рабочем пространстве. Например, в компании Novartis есть система FlexConnect, которая позволяет выбрать один из 6 форматов работы, предоставляя сотрудникам в каждом варианте все нужные инструменты и решения для рабочего места.
Как это проявляется в России:
Лояльность к выполнению работы удалённо (особенно не из России) высоко оценится сотрудниками. Возможность работодателя дать бронь от мобилизации также сильно влияет на комфорт и стабильное состояние персонала.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджерам стоит быть более чуткими к эмоциональному состоянию своих подчинённых. Возможно, стоит задуматься о дополнительных выходных, включении сеансов у психолога в корпоративный ДМС или оборудованию в офисе дополнительных мест отдыха.
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
"Постоянные инновации и процесс переподготовки кадров позволяют создавать гибкую рабочую среду. Исходя из потребностей сотрудников и бизнеса, мы можем взвешенно подходить к выбору режима работы. Это может быть гибридный график для сотрудников, не занимающихся продажами, или же гибкий график для работников отдела продаж. Наша компания была в числе первых, кто внедрил инновационные гибкие схемы работы для сотрудников".
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
"Что касается «борьбы за квалифицированные кадры» – в контексте поиска сотрудников фармацевтической отрасли, я бы назвал это конкуренцией. А вот именно «борьба» за кадры сейчас наблюдается, например, в IT-направлении. Поскольку для таких соискателей отрасль не столь важна, спектр потенциальных работодателей для них значительно шире".
О чём речь:
Спрос на высококвалифицированных сотрудников выше предложения. Многим компаниям трудно набирать таланты.
Как это затрагивает фарминдустрию:
Фармацевтические компании также сталкиваются с проблемой нехватки талантов. Рынок труда смещается в пользу кандидатов, запросы которых не ограничиваются только достойной зарплатой. Этичность методов работы, высокая корпоративная культура, социальная ответственность компании — становятся всё более значимыми критериями при выборе работодателя. В компании Sanofi найм молодых талантов ведут через Aspiring Leaders, которая позволяет студентам и выпускникам попробовать себя в роли медицинских советников, менеджера по маркетингу или сотрудника бизнес-направления.
Как это проявляется в России:
Военный конфликт в Украине спровоцировал отток кадров. Изменения в системе образования, которые сейчас готовит Минобрнауки, могут как стать возможностью по более эффективному поиску талантов, так и создать трудности из-за невозможности сопоставления с другими международными стандартами образования.
Руководителям стоит задуматься о встраивании стратегии поиска талантов в стратегическое кадровое планирование. Традиционный подход в найме должен смениться планированием рабочей силы с учётом долгосрочных целей. Высококвалифицированные специалисты могут рассчитывать на появление более выгодных предложений по работе в связи с увеличивающейся конкуренцией за кадры.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
"Я не согласен с утверждением, что фармацевтическая отрасль сейчас испытывает дефицит талантов среди соискателей. Наоборот, эта сфера как раз перестаёт быть педантичной и консервативной: игроки рынка уже начали поступаться принципом, связанным с тем, что на определенные должности могут претендовать только соискатели с профильным образованием. «Первопроходцем» в этом стало OTC-направление, куда начали приглашать сотрудников из сферы FMCG. Рецептурное направление более привержено традиционным требованиям, но и здесь эта тенденция уже становится заметной".
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
"Развитие талантов – задача лидеров. Наша компания инвестирует в профессиональное обучение и развитие сотрудников, используя лучшие практики, которые мы называем
«Мост развития» ("Growth Bridge").
В ближайшем будущем мы, возможно, разработаем программы стажировки для специалистов по продажам, соответствующие нашим целям. Компания также продолжает нанимать сотрудников для развития таких направлений, как многоканальный маркетинг, инновации в области цифровых продуктов и выход в новые терапевтические области. Россия обладает хорошим потенциалом молодых талантливых людей: недавно нанятые нами сотрудники неоднократно подтверждали этот факт".
Автор: Виктория Воронина
По материалам
https://www.pwc.com/us/en/industries/pharma-life-sciences/next-in-pharma-trends.html
