Мы видели, как стремительно меняются способы ведения бизнеса, наш образ мыслей и форматы нашего взаимодействия. Стало очевидно, что чтобы быть актуальной, продолжать успешно вести бизнес, оставаться привлекательным работодателем и надежным партнером, компании необходим гибкий формат работы. Кроме того, было понятно, что необходимо учитывать и использовать тот опыт, который получили сотрудники в период пандемии, когда пришлось переформатировать привычные способы взаимодействия, коммуникации и решения текущих задач.
Поэтому с конца 2020 года в «Берингер Ингельхайм» идет масштабный проект по внедрению глобального подхода Future@Work.
В этом проекте мы выделили для себя несколько фокусных направлений для обсуждения и принятия решений.
Во-первых, мы работаем над определением новых условий работы в формате гибридного офиса. В этом вопросе важным является изменение отношения к офисному пространству – оно перестает быть «опцией по умолчанию» и становится опцией «офис как осознанный выбор».
Мы приходим работать в офис, так как это позволяет эффективнее выполнять определенные задачи, почувствовать связь с командой, потому что это место, где мы можем неформально пообщаться с коллегами, обменяться идеями. Для кого-то важным фактором является то, что в офисе инфраструктура лучше, чем дома, или дома сотрудник в целом не может организовать свое рабочее место.
Компания еще продолжает изучать вопрос, какой формат «гибрида» будет оптимальным. Для поиска сбалансированного решения в марте-апреле 2021 мы провели серию воркшопов со всеми департаментами «Берингер Ингельхайм», в которых есть офисные сотрудники. Итогом этих встреч стало понимание, насколько каждая роль «привязана» к выполнению работы из офиса, как мы взаимодействуем с нашими внутренними и внешними партнерами, а также что является условием для эффективной работы в каждой роли. На основе этих данных руководство компании примет решение о формате «гибрида».
Вторым важным блоком вопросов для нас являются новые правила взаимодействия и общие подходы к организации и проведению встреч. С какой периодичностью и по каким вопросам мы встречаемся со своими командами, какие вопросы в каком формате обсуждаем, используем или не используем видеокамеры, в какое время назначаем встречи – эти вопросы также обсуждались на проведенных воркшопах.
В результате каждая команда теперь имеет те правила взаимодействия, которые в новой реальности способствуют ее эффективности.
Например, внутри HR-департамента мы договорились о каналах коммуникации в зависимости от срочности вопроса, о правилах использования видеокамер, работы с календарем. Также решили, что встречи вместо 30 минут будут длиться 25, а вместо 1 часа – 50 минут. Короткие перерывы между встречами можно использовать, чтобы налить себе кофе, сделать небольшую разминку, просто отдохнуть или собраться мыслями перед следующей встречей или видеоконференцией. Помимо этого, мы договорились назначать встречи внутри департамента в период с 10 до 17 и всегда уточнять друг у друга в коммуникаторе доступность перед звонком.
Кроме этого, мы сформировали список встреч внутри департаментов и кросс-функциональных встреч, определили их регулярность, формат и продолжительность. Особое внимание обращали на планирование встреч в офлайне и неформальных встреч команд.
Сейчас нашей задачей будет сформировать те новые правила и принципы организации и проведения встреч, которые будут актуальны для всей организации, и при этом способствовать сохранению нашей уникальной корпоративной культуры.
Помимо этих вопросов компания также продолжает заниматься вопросами эффективности HR процессов, внедрением новых IT решений, которые будут поддерживать новые форматы взаимодействия. Вопросы рекрутмента, онбординга, обучение новым навыкам и развитие особого типа мышления, который связан с большей осознанностью и ответственностью, в том числе и к планированию своего рабочего времени, выполнению задач, умению выстраивать баланс между работой и личной жизнью – все это сейчас является самыми актуальными вопросами для нас.
Мы понимаем, что «Берингер Ингельхайм» только начинает свой путь к гибридному формату работы. Тому формату, который будет подходить именно нашей организации и позволит увеличить эффективность, развить гибкость мышления и сохранить корпоративную культуру. Это означает, что с определенной регулярностью мы будем оценивать, как внедренные новые подходы этому способствуют, и адаптировать их, если в этом будет необходимость.
Читать по теме:
Как фармкомпании перестраивают рабочие процессы после пандемии
